「求人応募が集まらない…」、「人手不足で定着率が低い…」そんなお悩みを抱えている企業様におすすめのサービスです！

前払いサービス「PAYMO（ペイモ）」を導入することで、
採用や定着に関する課題の改善はもちろん、経理業務の効率化まで実現できます。

この記事では、企業負担ゼロで導入可能な給与・報酬の前払いサービス「PAYMO」の魅力と導入メリットについて、詳しくご紹介します。

まずはざっくりとPAYMOの魅力を！

・初期費用・月額費用なしで、コストをかけずに前払い制度を導入できる
・スタッフの申請後、銀行口座にすぐに入金し、利便性が高く満足度向上につながる
・柔軟な給与受け取りが可能になり、働き手に選ばれる職場づくりを実現
・経理業務の自動化・効率化により経理や人事部門の業務負担を大幅に軽減できる

▶業務委託報酬前払いサービス【PAYMO(ペイモ)】について見てみる

それではサービス内容について見ていきましょう！

PAYMOとは？企業負担なしで導入できる前払いシステム

PAYMOは、株式会社ペイモが提供する給与・報酬の前払いサービスです。

最大の特徴は企業側の費用負担が一切ないという点。

さらに、銀行のリアルタイム振込に対応しているため、従業員やスタッフが申請した後すぐに自分の口座に入金される仕組みです。

導入も簡単で、企業ごとに「立替払い型」と「直接払い型」の2つのプランから最適な方法を選べます。

PAYMO導入の3つのメリット

① 経理業務の効率化

PAYMOを導入することで、申請受付から振込までの一連の流れをすべて自動化できます。

煩雑な事務処理や振込業務から解放され、人事・経理部門の業務負担を大幅に軽減できます。

② 求人応募数・定着率の向上

給与や報酬を好きなタイミングで受け取れる「前払い制度」は、求職者にとって非常に魅力的です。

フレキシブルな報酬受け取りができることで、応募数が増え、スタッフの満足度や定着率の向上にもつながります。

③ 企業負担ゼロで導入可能

多くの福利厚生サービスと異なり、PAYMOは導入費・運用費ともに企業負担ゼロ。

費用面のハードルがないため、中小企業や個人事業主でも気軽に導入できます。

導入プランは2種類から選択可能

PAYMOでは、企業の方針や資金繰りに応じて以下の2つの支払い方法を選ぶことができます。

• 立替払い型：PAYMOが企業に代わって支払いを立て替えます。
• 直接払い型：企業が直接スタッフに前払いを実行します。

どちらのタイプも、PAYMOのシステムが申請受付から振込までをしっかりサポートするので安心です。

まとめ

前払い導入で企業もスタッフもWin-Winに！

• 人手不足対策や採用力アップを目指したい企業
• 経理業務を効率化したい担当者様
• 福利厚生を充実させたい中小企業や個人事業主

このような課題やニーズを抱えている企業にとって、PAYMOは非常に強力なサポートツールとなります。

前払いサービスの導入で、採用力・定着率・業務効率を一気に改善しませんか？

詳細・お問い合わせは公式サイトをご覧ください！

▶業務委託報酬前払いサービス【PAYMO(ペイモ)】公式サイト

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は第17条前借金相殺の禁止です。

それでは頑張ってまいりましょう！

前借金相殺の禁止

条文はこちらです。

第十七条
使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

聞き慣れない言葉がいくつかあるかもしれません。

ポイント

まず「前借金」というのは、労働することを条件として労働者に前もって貸し付けておく金銭のことです。

その前借金等（≒前貸の債権）と労働者の賃金を使用者側から相殺してはいけませんということです。

なので労働者が使用者からの信用に基づいて受ける融資であったり、
明らかに身分的拘束を伴わないものや、労働契約に密接に関係しないようなものは上記のような前貸の債権には当たりません。

また「相殺」について労使協定等の一定のフローは必要ですが、
労働者側の意思をもって相殺することについては禁止されていません。

身分拘束に繋がるかどうかといったところも重要なポイントかと思います。

以前に解説した「強制労働の禁止」に一例として前借金相殺を前提とした労働契約が出てきましたね！

復習がてらお読みいただけますと幸いです。

【労働基準法④】第5条強制労働の禁止、第6条中間搾取の排除【罰則や具体例も】

第5条強制労働の禁止、第6条中間搾取の排除について解説しています！派遣や労働者供給の就業形態の解説も図を添えて…

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2024.10.07

そしてそして…

「相殺」のところでピンと来た方がいらっしゃるかもしれませんが、
過去に解説したもので、もう一つ本条と関連するものとして「賃金全額払いの原則」がありました。

こちらについても併せてご確認ください！

【労働基準法⑩】第24条賃金支払の五原則【原則の裏には例外あり】

賃金支払いの5原則について解説しています！各原則について細かく…事業で給与担当の方にもおすすめです！

syaroushi-hobby.com

2024.10.28

それでは、これまで見てきたものを踏まえて、生活資金の貸付についてはどうなるでしょうか？

これについては、使用者が貸付金を賃金から控除する場合において総合的に判断して、
労働することが条件となっていないことが極めて明白な場合には本条は適用されません。

改めて…自己の意思や身分拘束になるかどうかというのが重要ということが分かりますね！

罰則は下記の通りです。
6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金

復習の条文です！

第十七条
使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

まとめ

第17条前借金相殺の禁止

• 原則、前借金と賃金の相殺はしてはならない
• 労働者側の意思で相殺することは禁止されていない
• 身分的拘束を伴わない融資等は前貸の債権には当たらない

短かったですが、関連する他の条文がいくつかありましたね。

復習は大変かもしれませんが社労士試験は忘却との戦いと言われたりもしますので、
定期的に反復して忘れ切ってしまうのを防ぎましょう！

今回もお疲れ様でした。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は第18条強制貯金の禁止について解説します。

扱うテーマ上、そこそこ長くなってしまう予定ですので一緒に頑張ってまいりましょうね！

また次回もよろしくお願いします。

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
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今回は第27条出来高払い制の保障給にサクッと触れて、第12条平均賃金についてしっかり解説していきたいと思います！

それではよろしくお願いします！

出来高払制の保障給

条文です！

第二十七条
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

もちろん成果も大事ですが…

それでは解説してまいります！

ポイント

営業ノルマが達成できていなかったり、成果物の一部に不具合があったとしても、
労働させたのならその時間に対して一定額を支払うといったものです。

また、例えば材料不足によって上手くものが作られず出来高が少ないといったような時に、
賃金を不当に下げることを防止するということでもあります。

この一定額というのは、少なくとも平均賃金の100分の60を目安としております。

これは労働者の生活を保障するための休業手当と共通していますね！

休業手当についても解説しておりますので、そちらもお読みいただけますと幸いです。

【労働基準法⑫】第26条休業手当【条件とは？会社の都合とは？】

休業手当について解説しています！使用者の責に帰すべき事由の具体例やその理由も記載しているので使用者の方にもおすすめです！

syaroushi-hobby.com

2024.11.01

念のため…保障額については最低賃金を下回ってはいけません。

生活保障という趣旨が重要ということが分かります！

当然の話にはなりますが、
労働時間に対しての保障給ですので、欠勤や遅刻、早退等で就労しなかった時間については支払う必要はありません。

罰則は下記の通りです。
30万円以下の罰金

復習の条文です！

第二十七条
出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

保障額について、少なくとも平均賃金の100分の60を目安と上述しました。

その「平均賃金」について解説していきます！

平均賃金

条文ですが、但し書き等もあり全て載せると凄く長いのでまずはこちら…

第十二条
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

記載以外の部分も分けて解説しますのでご安心を！

ポイント

まず「算定すべき事由の発生した日以前三箇月間」とあります。

「算定すべき事由」と「事由の発生した日」というのは、下記の通りです。

（後述しますが、算定事由発生日というのは、
賃金締切日がある場合は「直前の賃金締切日」となりますので下記は参考程度に…）

＜算定すべき事由＞　＜算定事由発生日＞
・休業手当　　→　　休業日
　　　　　　　（2日以上の場合は最初の日）

・解雇予告手当　　→　　解雇通告日

・有給休暇　　→　　有給休暇を与えた日
　　　　　　（2日以上の場合は最初の日）

・災害補償　　→　　事故発生日または
　　　　　　　　診断によって疾病に
　　　　　　より疾病の発生が確定した日

・減給の制裁　　→　　制裁の意思表示が
　　　　　　　　　 相手方に達した日

休業手当は前回に出てきましたね！

他に見覚えのない事由もあるかと思いますが、全て別の記事で解説します！

なお「算定すべき事由の発生した日以前～」とあり、事由発生日も含むと読めますが、
実際には事由の発生日は含めずその前日からの3か月間で計算していきます。

なぜそのような取り扱いなのかというと…
例えば災害補償のケースで事由発生日を含めると、ケガをした日はきっと早退して減給されており、
その日を計算に入れると少しでも労働者の不利益に繋がってしまうからと考えましょう！

と、散々、算定事由発生日について書きましたが、
上述した通り、賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から起算するものとしております。

式で書くとこんな感じ↓

ちなみに賃金締切日当日に算定事由が発生した場合は、その前の締切日から3か月となります！

もし雇入れて3か月に満たない場合はその期間で算定します。
（この期間中に賃金締切日があるなら原則としてその賃金締切日から起算することになります。）

賃金総額に含めないもの

上述した条文中や式に「賃金総額」とありますが、そちらにそもそも算入しないものについても定めがあります。

第十二条
～
賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。

これらを全て含めたら算定のタイミングによってバラつきがあったり、平均賃金が凄い額になったりしますね…

「臨時に支払われた賃金」というのは例えば、下記のようなものです。

・創立〇〇周年を記念して手当が支給されるといった臨時的、突発的に支払われたもの
・結婚祝金や見舞金など、就業規則等に明確な支給条件が定められているが、発生が不確定で非常に稀なもの

「三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」というのは分かりやすい例でいうと賞与です。

年に3回以内の頻度で支給されているような賞与は賃金総額に算入しないということです。

賞与という名称に囚われないように注意しておきましょう！
例えば賞与だからといって2か月に1回支給されるようなものは賃金総額に含みます！

また、あらかじめ支給額が確定しているものも賞与といえません。

例えば年俸制の方で、毎月支払う分と賞与が合計された額として年俸額が確定している場合は、
既に支給額が決まっていることになるので賞与の部分も賃金総額に含める必要があります。

それでは6か月に1回支給される定期券代はどうなるでしょうか？

これは毎月の通勤費を単にまとめて支払っているといったものですので賃金の総額に含まれます。

そして「通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの」は、
法令や労働協約で定めていない現物給与のことで賃金とはいえないので当然のように除外されます。

賃金の定義についても記事がありますので復習にどうぞ！

【労働基準法⑨】第11条賃金の定義【額面通りではない】

労働基準法の賃金について解説しています！単にお給料のことではない、支給の実態が大事…

syaroushi-hobby.com

2024.10.24

算定期間から除く期間と賃金

それでは、平均賃金の算定する3か月の中に、例えば産前産後休業の期間がある場合はどのような扱いになるでしょうか？

その期間中の日数と賃金は算定期間から除かれることになります。

これについても第12条で定められています。

第十二条
～
前二項期間（平均賃金の算定期間）中に、次の各号（下記）のいずれかに該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間（平均賃金の算定期間）及び賃金の総額から控除する。

（一部に加筆等しております）

算定期間から除かれる日数と賃金は下記の通りです。

• 業務上の負傷や疾病による療養のために休業した期間
• 産前産後の女性が労基法65条により休業した期間
• 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
• 育児・介護休業法に規定する育児休業、介護休業をした期間
• 試用期間

どれも期間中は賃金が下がったり低くなったりしてしまう期間かと思います。

いくつか注意点として、①は私傷病については対象外となります。

④は似ているものとして看護「休暇」、介護「休暇」というのものがありますが、
これらについては算定期間から日数と賃金総額は除かれません。

考え方としては…

育児「休業」、介護「休業」は雇用保険法で給付金が定められているのに対して、
上記「休暇」については給付金等の定めはなく有給か無給かは事業主に委ねられています。

なので、法律で一様には定めることができないということで…

⑤の期間中ですが、もし何らかの算定事由が発生した場合は、
その試用期間中の日数と賃金で平均賃金を算定することになっています。

日数と賃金が除かれる期間というのは、
労働者の責任ではなかったり法律で保護されている部分で労働者の不利益にならないようにするためといったところです！

それでは、復習がてら改めて平均賃金を算定する式を見てみましょう！

…お気づきだろうか……

日給者や時給、出来高払いの人で労働日数が少ない場合、暦日数で除したら平均賃金がとても低くなってしまうかもしれないことを…

日給者や時給者等の場合

このように定められております！

第十二条
～次の金額を下つてはならない。
賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の100分の60

（一部に加筆等しております）

式です！

簡単にですが例で比較してみましょう！

日給：6,000円
1月（暦日数：31日）　労働日数：10日　賃金：60,000円
2月（暦日数：28日）　労働日数：5日　賃金：30,000円
3月（暦日数：31日）　労働日数：10日　賃金：60,000円

原則の式：賃金総額150,000円÷総暦日数90日＝平均賃金は約1,667円
最低保障額の式：賃金総額150,000円÷労働日数25日×60％＝平均賃金は3,600円

→最低保障額が適用

それでは、例えば基本給は日給制だけど手当が月給制の場合はどうなるでしょうか…

日給等と月給等が組み合わさった場合

こちらも条文で定められております。

第十二条
～次の金額を下つてはならない。
賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

ややこしくなってきましたよね…

式はこちら…

月給等の部分と日給等の部分は分けて計算しましょうということですね！

この場合、月給等の部分には最低保障が適用されず、日給等の部分にだけ適用となるので注意です！

すみません、またまた長くなりましたね…まとめの前に復習で平均賃金の根幹の部分です！

第十二条
この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

まとめましょう！

まとめ

第27条出来高払い制の保障給

• 出来高が少なくても労働時間に応じた一定額を保障する
• 平均賃金の60％を目安として保障することが妥当であるとされている

第12条平均賃金

• 平均賃金の原則額を算出する式を覚えておく
• 臨時に支払われた賃金等は賃金総額にそもそも算入しない
• 育休中、試用期間中等の日数と賃金は算定期間から除く
• 日給者等、平均賃金を原則の式で計算した場合に不当に低くなる場合は最低保障額が適用される（月給等が絡んだ場合の式も確認しておく）

きっと長いお時間お付き合いいただきありがとうございました…

今回も社労士試験だけでなく実務において役立つ部分かなと思っておりますので、
お休みの日などお時間ある時にじっくりとお読みいただければと存じます。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです！

大変お疲れ様でした。

次回は労働契約の部分に入りまして、
ガイダンスのような部分になりますが第13条労働基準法の効力について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
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労働基準法解説の第10回目は第25条非常時払について解説していきます。

今回はそんなにボリュームはないと思いますのでご安心ください！

それではサクッとやっていきましょう！

非常時払

条文です！

第二十五条
使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

広く意味を持たせていたり、聞きなれない言葉があるかと思いますのでそちらを掘り下げていきます。

ポイント

まず「非常の場合」というのは、労働者又はその労働者の収入によって生計を維持する者が具体的には下記の事由に該当した場合ということです。

・出産、疾病、結婚、死亡、災害を受けた
・やむを得ない事由によって1週間以上にわたって帰郷する

まず「その労働者の収入によって生計を維持する者」について補足しますと、
これは被扶養者（例えば収入が低い配偶者や子供等）の親族に限らず、
労働者の収入で生計を営む者であれば親族ではなく同居人であっても差し支えないとされています。

なので親族であったとしても、独立して生計を営む者は上記には含まれません。

次に個々の事由についてですが、
「疾病」には負傷も含んでおり業務上や業務外によるものかを問いません。

「災害」は被災して住んでいる場所が避難地域に指定される等により、住居の変更を余儀なくされる場合も災害によるものとして本条の対象になります。

そして「やむを得ない事由によって1週間以上にわたって帰郷する」場合というのは、
配偶者や子供、父母、祖父母などが災害や事故に遭ったり、疾病で危篤となり、すぐに帰らなければならなくなった等のことをいいます。

なので例えば会社都合の退職でも東京の自宅を引き払うため地方へ戻るというケースは、
個人的な事情でありやむを得ない事由ではないといったところです。

そして「既往の労働」とは「既に働いた分」ということなので、
働いた分の賃金を支払えばよく、未来の労務の提供のない部分についてまでは支払う必要はありません。

労務の提供がない部分についてお金を出すなら、それは非常時払の賃金ではなく前借り（借金）のようなものになってしまいます！

因みに…
上記を請求された場合には条文にある通り支払期日前であっても支払わなければいけませんが、
いつまでに支払えば良いのかというのは特に定められておりません。

罰則は下記の通りです。
30万円以下の罰金

それでは復習の条文です。

第二十五条
使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

こんなもんでまとめに入ります！

まとめ

第25条非常時払い

• 「非常の場合」における具体的な事由を覚えておく
• 事由である「疾病」や対象者である「生計を維持する者」等の内容を一歩掘り下げて理解しておく
• 「既往の労働」には未来の労務提供のない部分は含まない（働いた部分だけ賃金支払えばよい）

今回はこんな感じで終わります！

扱ったテーマ上いつもよりかなり短くなりましたけどどうですかね…？

皆さんのお忙しい日常と情報が溢れている昨今では、
このぐらい短い方がご負担が少ないのかなと思っております…

色々と模索しながら進めてまいりますので、
ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです！

今回もお疲れ様でした。

次回は第26条休業手当について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

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今回は労働基準法解説の第10回目は第24条賃金支払の5原則について解説していきます。

例外もしっかり学びつつになりますが、意外にも身近なものがあるので理解しやすいかと思います！

賃金支払の5原則

長めの条文です…どうぞ

第二十四条
①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

②賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

青太字のキーワードが5つありますが、これらで5原則です。

それでは一つ一つ見ていきましょう！

ポイント

改めて5つの原則を箇条書きにしてみます。

• 通貨払いの原則
• 直接払いの原則
• 全額払いの原則
• 毎月1回以上払いの原則
• 一定期日払いの原則

各原則について解説していきます！

①通貨払いの原則

これは読んで字のごとく賃金は現金で払いましょうといったものです。

これは例外である条文中の但し書きが大事なのでその部分を抜粋します。

「～ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い～」

まず、「法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合」ですが、法令には現在定められているものはありません。

なので労働協約での話になりますが、通期定期券や現物給付で賃金を支払うといったことを決めている事業所さんもあるかと思います。

前回の賃金の定義に出てきたように定期券や現物給付は賃金の一種ですが、
それを給与として支払うには労働協約が前提になるということですね！

次に「厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合」です。

この「方法」とは3つに分けられますが、どれも労働者の同意が必要になります。

①労働者が指定する銀行等に対する預金又は貯金への振込み
②労働者が指定する金融商品取引業者に対する預り金への払込み
③指定資金移動業者のうち労働者が指定するものの第2種資金移動業に係る口座への資金移動

①はいわゆる銀行への振り込みといったものです。

このような形でお給料を受け取っておられる方は多いかと思いますが、
意外にも実は労基法においては例外の方法だったなんてちょっとびっくりですよね！

預金と貯金の違いは預け先の違いとのこと…
・銀行、信用金庫、信用組合、労働金庫など→預金
・ゆうちょ銀行、農業協同組合、漁業協同組合など→貯金

②は株式等の有価証券を売買しているような口座への振込みのことです。

しかし…そのように設定した口座では限られた金融商品しか買うことができないそうです。

そして③ですが、賃金のデジタル払いとも言ったりします。

スマホ等で決済に使える〇〇Payのような口座への振込みのことですね！

資金移動業というのは銀行以外の者が為替取引を業として営むことだそうです。
第1種とか第2種とかは預金額の上限によって決まるとのこと…

③についての注意点としては、
他の方法として①と②も選べるようにしておき、その指定資金移動業者について一定の説明（アカウントの有効期限等）をした上で、同意を得る必要があります。

あとは額が大きくなりがちな退職手当（退職金）については、
上記と同様に労働者の同意を得て小切手や郵便為替での支払いも可能です。

それでは直接払いの原則へ！

②直接払いの原則

これも字のごとく労働者に直接賃金を支払いましょうというもので、
使用者が代理人等に支払ってはいけません。

また労働者が賃金の債権を他者に譲渡した場合でも、
使用者がその債権の譲受人に対して賃金を支払うことは許されません。

そしてこちらの例外としては、労働者が病気である場合に使者に賃金を支払うことは差し支えないとしています。

こちらにおいて使者というのは配偶者や秘書等であって「社会通念上、本人に支給するのと同等の効果を生ずる者」です！

それでは派遣労働者に派遣先の使用者を通じて賃金が支払われる場合はどうでしょうか？

これについては、派遣元の使用者からの賃金を単に手渡すということであればこの原則に違反しないとされています。

次へ！

③全額払いの原則

ここも読んでそのままなのですが賃金は全額を支払いましょうということで…

なので例外部分をまた改めて抜粋していますので読んでみましょう。

「～法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」

まず「法令に別段の定めがある場合」というのは、所得税や住民税、社会保険料等が給与から引かれることです。

手取りになるとこんなに……
という気持ちになりますが天引きできる根拠はここにあったんですね！

そして次の「当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、～労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合」（ちょっと長いので大事な部分だけ…）です。

これはもっと要約すると労使協定がある場合ということです。

上記がある場合は、社宅費や組合費等を賃金から控除することができます。

本来は全額払いの原則に反することになりますが、労使協定が持つ免罰的効力により罰則の適用を受けずに済むということです。

しかし労使協定は罰則を受けないという効力はありますが、
それがあるからといって賃金から控除できるといったことにはなりませんから、
就業規則や労働契約等でそれを規定しておく必要があるので注意です！

念のためピンと来ない方のために…

就業規則を根拠として控除するね
　　　　　　↓
それは全額払いの原則に反して罰せられるよ
　　　　　　↓
あ、じゃあ罰則は労使協定で免れるね
　　　　　　↓
就業規則と労使協定の二段構えで正常な運用に

このような感じです！

他に適法なものとして、
①欠勤控除、②過払賃金の精算、③債権との相殺についても書かせてください！

①は労働者が私用でお休みや遅刻等した場合に労働の提供がなかった限度で賃金を支払わないことは、控除にはあたらないので適法となっています。

②は前月分の払いすぎた賃金を当月に精算することは、
労働者の経済生活の安定を脅かすほどのものではないとしてこちらも適法としています。

③は使用者が労働者に対して債権（労働者が会社のお金を使い込んだ等）を有している場合に、
労使間でしっかりとした合意があり、労働者の自由意思によるものである限りその債権と労働者の賃金債権を相殺することは適法としています。

次の端数処理も違反ではないということも頭にいれておきましょう！

①1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の合計に1時間未満の端数が出た時に、30分未満を切り捨ててそれ以上を1時間に切り上げる

②1時間あたりの賃金額、割増賃金額の1円未満の端数を四捨五入する

③1か月における時間外労働、休日労働、深夜業の割増賃金の総額の1円未満を四捨五入する

④1か月の賃金支払額（所得税等を控除した後の額）の100円未満の端数を四捨五入する

⑤1か月の賃金支払額（所得税等を控除した後の額）に1000円未満の端数が出た場合に、その端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと

（似たような表現があってややこしいですが、たまに出題されます…）

それでは、次の原則へ

④毎月1回以上払いの原則、⑤一定期日払いの原則

こちらは併せて理解しておきましょう！

多くの方は賃金が毎月支払われていて、支給日は15日だったり25日とかの一定の期日かと思います。

これが④と⑤の原則に沿っているといったところです。

年俸制の方であっても、同様に毎月一回以上、一定期日に賃金が支払われなければなりません！

そして「一定の期日」としていますから、
例えば月給の場合に支給日を「毎月25日」としたり、期日の変動が少ない「月の末日」とすること、
週給の場合に「月曜日」とすると定めても問題はありません。

しかし、月給の場合に「毎月第3月曜日」に支給するなどとすることは、
毎月期日が大きく変動（7日の範囲）変動することになるので認められておりません。

そして、また条文の中で認められている例外の部分があるので抜粋します！

～ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

この臨時の賃金の具体例としては、

・賞与（ボーナス）
・1か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当（欠勤がほぼない時等に支給。皆勤手当とは違う）
・1か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当（5年、10年勤めたような人へ支給）
・1か月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給や能率手当（営業成績が優秀だったりする人へ支給）

以上の通りとなっております。

罰則は下記の通りです。
割増賃金以外の場合30万円以下の罰金、割増賃金の場合6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金

それでは、最後に復習で改めて長めの条文です！

第二十四条
①賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

②賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

まとめます！

まとめ

第24条賃金支払いの5原則

• 5原則（通貨、直接、全額、月1回以上、一定期日払い）を覚えておく
• 各内容について原則はもちろん但し書きや例外もしっかりと理解しておく
• 端数処理についても各ケースについて頭に入れておく

ここ最近は毎回結構なボリュームになってしまっていますね…

今回も大変お疲れ様でした。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は第25条非常時払いを解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は労働基準法解説の第9回目は第11条賃金の定義について解説していきます。

まさかの3回連続で定義の話ですが、労働者、使用者ときて賃金の定義です。

実務の面でも参考になるかと思いますのでお付き合いお願いします！

賃金の定義

条文をどうぞ！

第十一条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

受験生の時に「ん？すべて…？」となっておりました。それでは解説していきます！

ポイント

条文中が赤太字だらけですが、その中でも大事なのは「労働の対償」、「使用者が労働者に支払う」といった部分です。

もし特に手当がない基本給のみのお給料を貰っている方がいるとしたら、
その方が働いて会社（使用者）が支払うものなのでそれこそが正に「賃金」といったところですね！

それでは、例えば退職金や結婚祝金、見舞金等は賃金にあたりますでしょうか？

これらについては就業規則や労働契約等により、あらかじめ支給条件が明確であるかという点でその判断がなされることになります。

もしそのように規定があるものでしたら賃金として扱われますし、
規定がないなら恩恵的なものとして賃金に該当しないことになります。

仮に規定があっても上記の例だと結婚祝金や見舞金は「労働の対償」なのか？と漢字的に思われるかもしれませんが、
規定に「会社で労働してくれている労働者に支給する」と決めているということで「労働の対償」になっていると腑に落としておきましょう…

よく出てくる話として、旅館のチップは賃金に該当するのかといったものがあります。

これはお客さんが従業員に渡しているものであり、
使用者が支払っているものではないので賃金にはなりません。

しかし、そのチップが使用者に集められて労働者に一律に均等配分しているといった場合は、
使用者が支払うものとして賃金になります。

上記のように、「チップ」といっても労働者に渡る流れ等の内容が異なることで賃金になるか否かが変わってきます。

そうなんです…
賃金は「労働の対償」、「使用者が労働者に支払う」といった部分が大事と最初に書きましたが、
それだけではなく実態を見ていくこともとても重要です。

名称に沿った運用がなされていることを前提として、
賃金となるかどうか具体的なものについては下記の通りです。

＜賃金に該当する＞

・休業手当
・通勤手当（定期券含む）
・税金・社会保険料の補助
・スト妥結の一時金

休業手当というのは労基法26条に定められているもので、
会社の責任で労働者を休ませた場合に会社が払わなければいけないものです。

例えば経営不振による休業により労働者が働けない場合に支給されたりします。

次に通勤手当や定期券ですが、これも賃金になります。

実は、労基法上は使用者に支払いの義務はないのですが、
一般的には就業規則等に規定があったり毎月決まった額を給与に上乗せして支払われているものかと思います。

定期券として支給されている場合も後述する現物給付として賃金にあたります。

税金・社会保険料の補助ですが、
これらは法律上当然に支払わなければならないものとして使用者が補助や立替払いをすると賃金になります。

そしてスト妥結の一時金というのは、
労使で交渉が上手くいかず起きたストライキについて要求に応えて使用者から労働者に支払われるもので臨時の賃金といったところになります。

それでは賃金にならないものへ…

＜賃金に該当しない＞

・休業補償
・出張旅費
・生命保険料等の補助
・ストック・オプションによる利益

休業補償というのは労基法76条に根拠があり業務上のことでケガや病気をした時に支給されるもので、
上述した休業手当と名前が似ているので混同しないよう注意です！

区別のつけ方としては休業手当は会社の都合で休業になっているけど、
休業補償は労働者がケガや病気をしたことにより休業しているといったところでしょうか…

次に出張旅費ですが、これも上述した通勤手当と何となく似ていますね…

出張旅費は出張等で実際にかかった交通費を後から会社が支給するといったものです。

これも分かりやすく区別するとしたら、通勤手当は毎月決まった額を給与に上乗せしているけど、
出張旅費は領収書やレシートを見せてお金を受け取り、金額もその都度バラバラということで…

生命保険料等の補助についても上述の税金や社会保険料と似ているかもしれませんが、
これは法律上当然に支払わなければいけないものではなく、
任意に加入するものに対して支給されているので福利厚生的なものといった感じですね！

そして最後ですが、ストック・オプションというのは、
従業員や取締役などが自社の株を一定期間に事前に決められた価格で購入できる権利のことです。

この権利を付与された人は事前に決められた価格より株価が高くなってからでも、
その当初の価格で購入できて利益を得ることができるといったものです。

これについては、
そもそもその権利を行使するのか、利益が発生するタイミングや額についても労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく賃金にあたらないことになっています。

賃金に該当するかどうか、いくつか紛らわしい名称もあり大変でしたよね…

あとは現物給付のことに触れたらまとめに入るのであと少しお付き合いください！

現物給付について

現物給付とは住宅の貸与や食事の供与、被服の支給等のことです。

これらは一般的には賃金には該当しません。

ですが…ある条件下においては賃金に該当するので説明していきます！

まず住宅についてですが、
住宅の貸与を受けない人がいたとして、その人に一定額の住宅について手当が支給されている場合は、
住宅が貸与されている人でもその手当の額相当が賃金とされます。

また、住宅の貸与を受けている人からその費用を徴収している場合は、
その額によって賃金に該当するかどうか決まります。

徴収額が住宅の費用の3分の1以上なら、福利厚生として扱われ賃金に該当しません。

なので例えば社宅の費用が9万円だとしたら、その3分の1以上である3万円を徴収している場合は賃金にならないといった感じです。

次に食事の供与ですが、住み込み労働者に定期的に1日2食以上支給されていることの他に、
支給条件が明確に定められている場合にも賃金に該当します。

しかし賃金に該当している場合にですが、
住宅の貸与と同様に費用の3分の1以上を徴収しているなら賃金に該当しないので注意です！

最後に被服の支給ですが、
これについては作業服等が業務目的で支給されている場合は賃金となりません。

なので業務目的ではなくプライベートで着るような服が支給されているような場合は賃金に該当します。

しかし上記のような私的な服の支給を受けていても実費の3分の1以上を徴収していれば賃金には該当しません。

家も食事も服も3分の1以上か未満かどうかというのがボーダーラインですね！

いつもよりちょっと長くなってしまいましたね…

それではまとめの前に復習の条文お願いします！

第十一条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

まとめ

第11条賃金の定義

• 「労働の対償」、「使用者が労働者に支払う」の部分をまず意識する
• 上記を意識した上で名称に引っ張られず、規定があるか等で個別に実態を見ていく
• 現物給付が賃金になるケースを理解しておく

「結局ここも実態かよ」とお思いの方…非常にお気持ち分かります…

この記事を書くにあたって色々と調べてみると賃金とは奥が深いなと痛感しました。

今回もお疲れ様でした！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回から進行の関係上、条文が飛び飛びになります！

次回は第24条にある賃金支払の5原則を解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！