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【労働基準法㉜】(制度編)高度プロフェッショナル制度の対象者への適用除外【高プロ】

かどゆ — Fri, 07 Feb 2025 02:49:33 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は、前回に引き続いて第41条の2高度プロフェッショナル制度（高プロ）についてです。

前回は高プロを採用する際に必要となる労使委員会について解説しました。

【労働基準法㉛】(労使委員会編)高度プロフェッショナル制度の対象者への適用除外【高プロ】

高プロ採用に必要な労使委員会について解説しています！高プロの内容については次の記事で！

今回は制度の内容について触れていきます！

高度プロフェッショナル制度
1. ポイント
まとめ

高度プロフェッショナル制度

前回も載せましたが、今回も条文から…

第四十一条の二
労使委員会が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下この項において「対象労働者」という。）であつて書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。
～

（改変と省略をしています）

「～」部分は労使委員会で決議すべき事項や労使委員会について書いてあります。

今回は決議すべき事項についての解説ですね！

ポイント

以前取り扱った法41条のいわゆる残業代を支払う必要がない人たちには深夜の割増賃金の適用がありますが、
条文にもあるように今回の高プロ制度では深夜の割増賃金の支払いをする必要はありません。

法41条の方についてはこちら

【労働基準法㉚】第41条管理監督者等の適用除外【役職者は働かせ放題？】

管理監督者等の適用除外について解説しています！農業従事者や管理監督者は残業代なしで働かせ放題？

それでは決議事項を見ていきますが、結構な量があるので一緒に頑張っていきましょう！

①対象となる業務

高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務
（その業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものを除きます。）

とされており、具体的には…

金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
資産運用の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務等
有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務

更に分かりやすく、職種としてはアナリストやコンサルタント、研究者等が該当すると考えられます。

医師は高プロの対象にならないと思われます！
高プロは良くも悪くも時間に縛られないような制度で、医師は診療時間等を自分で決められないので対象外ということになります。
ですが医師の中でも、研究開発の業務を行っている研究医等は対象になるようです。

②対象労働者の範囲

この項の規定により労働する期間において下記A、Bいずれにも該当する労働者であつて、対象業務に就かせようとするものの範囲

A：使用者との間の下記の方法による合意に基づき職務が明確に定められていること

業務の内容、責任の程度、求められる成果・水準について、
使用者が明記した書面に対象労働者の署名を受け、その書面の交付を受ける方法
（対象労働者が希望した場合にあたっては、上記書面に記載すべき事項を記録したメール等の提供を受ける方法）

B：使用者から支払われると見込まれる賃金の額を一年間当たりの賃金の額に換算した額が、
基準年間平均給与額（毎月勤労統計における毎月の給与額を1月分～12月分で合計した額）の、
3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること（1,075万円以上）

簡単にまとめてみると…

（A）業務や成果等について、書面やメール等を用いて労使で合意をした上で職務が明確に定められており、
（B）1,075万円以上の給与を支払われているような労働者で、
①の対象業務に就かせようとする人たちの範囲を決めましょうといったところです。

③健康管理時間の把握措置

対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間（労使委員会で休憩時間その他労働していない時間を除くことを決議したときは、その時間を除く）と、事業場外において労働した時間との合計の時間（以下「健康管理時間」という。）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る。）を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

職場にいる時間や外出して労働した時間との合計時間を、高プロ制度では「健康管理時間」といいます。

健康管理時間≒労働時間といったイメージです！

「厚生労働省で定める方法に限る」とありますが具体的には、
タイムカードやパソコンの使用時間の記録等の客観的な方法とされています。

ちなみに…
健康管理時間の把握は客観的な方法で…とありますが、
事業場外において労働した場合であってやむを得ない理由があるときは自己申告によることができるともしております。

上記のような健康管理時間をタイムカード等の一定の方法で把握するような措置を決議して、
使用者はその措置を講じなければなりませんということです。

④休日確保措置

対象業務に従事する対象労働者に対し、1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が与えること。

1年間に104日以上、かつ、4週4休以上の休日を与えましょうということです。

4週4休についてはこちら…

【労働基準法㉙】第35条休日【振休と代休の違いは？】

休日について解説しています！振休と代休の違いもここで抑えておきましょう！

⑤選択的措置

対象業務に従事する対象労働者に対し、下記のいずれかに該当する措置を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が講ずること。

その選べる措置がこちら…

1.労働者ごとに始業から24時間を経過するまでに11時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、深夜（原則午後10時～午前5時）に労働させる回数を1か月について4回以内とすること

2.健康管理時間が1週間あたり40時間を超えた場合に、その超過時間が1か月あたり100時間または3か月あたり240時間を超えない範囲内とすること

3.1年に1回以上の継続した2週間（労働者が請求した場合においては、1年に2回以上の継続した1週間）について、休日を与えること。
（使用者がその期間において法定による有給休暇を与えたときはその日を除く。）

4.健康管理時間が1週間あたり40時間を超えた場合に、その超過時間が1か月あたり80時間を超えた労働者または申出をした労働者に健康診断を実施すること。
（健康診断は、労働安全衛生法に基づく定期健康診断の項目で、脳・心臓疾患との関連が認められるもの及び労働者の勤務の状況、疲労の蓄積の状況その他心身の状況の確認の項目を含むものに限る）

1.勤務間インターバルといわれているようなものや、2.残業規制のようなもの、
3.法定の有給休暇以外でお休みを付与する、4.残業が多めな方や申出をした方へ健康診断を実施する

上記4つの中から選んで決議して就業規則に定めて講じましょうということです！

⑥健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置

対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置であつて、当該対象労働者に対する有給休暇（法定の有給休暇を除く。）の付与、健康診断の実施その他の措置のうち当該決議で定めるものを使用者が講ずること。

これは上記⑤で決めた以外のものや、他の例としては法定外での有給休暇、配置の転換等を決議、実施してくださいということです。

⑦本人同意の撤回に関する手続

対象労働者の本人同意の撤回に関する手続

読んでそのままなのですが、同意の撤回方法について具体的なことを明記する必要があるということです。

⑧苦情処理措置

対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

労働者からの苦情の処理に関する措置を実施することと、その具体的な内容を決議しなければなりません。

⑨不利益取扱いの禁止

使用者は、同意をしなかつた対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

これも読んで字のごとく…同意しなかったからといって酷い扱いをしないでねといったところです。

⑩その他厚生労働省で定める事項

決議の有効期間、その決議は再度の決議をしない限り更新されない旨
労使委員会の開催頻度と開催時期
常時50人未満の労働者を使用する事業場である場合、一定の知識を有する医師を選任する
使用者は一定の対象労働者ごとの記録等を決議の有効期間中や有効期間の満了後、原則5年間（当面の間3年間）保存すること

以上①～⑩の決議事項がありまして、③～⑥について決議するだけでは足らず、
いずれかを使用者が講じていない場合は高プロ制度は採用できません。

また、③の健康管理時間の状況や④～⑥の措置の実施状況を決議の有効期間の始期から起算して、
6か月以内ごとに労基署長に報告をしなければいけません。

10項目駆け抜けましたね…
お付き合いいただきありがとうございます。

復習の条文です。

ちなみに高プロを採用されている事業場は30程だそうです。

まとめ

第41条の2高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度では深夜の割増賃金の支払いは必要ない（管理監督者等との混同を注意）
①～⑩の決議事項を確認しておく（主に①対象業務、②対象労働者の範囲、③～⑥の時間、休日、残業、連休、健診等の実施等）
③～⑥には労基署長へ6か月以内ごとに状況を届出する必要がある

久しぶりに結構なボリュームでしたね！

大変お疲れ様でした。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

次回は労基法でつまづきがちな変形労働時間制に入りまして、
第32条の2一か月単位の変形労働時間制について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉛】(労使委員会編)高度プロフェッショナル制度の対象者への適用除外【高プロ】

かどゆ — Mon, 27 Jan 2025 08:00:00 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は、高プロと呼ばれていたりする第41条の2高度プロフェッショナル制度についてです。

…と思ったのですが、高プロを採用する前段階として労使委員会というものが出てきます。

その解説と制度自体の解説をしてしまうと長くなってしまうので、まずは前編として労使委員会について触れていきます。

労使委員会
1. ポイント
まとめ

労使委員会

それでは条文です。

第四十一条の二
労使委員会が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下この項において「対象労働者」という。）であつて書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。
～

（改変と省略をしています）

「～」部分は労使委員会で決議すべき事項や労使委員会について書いてあります。

今回は労使委員会についてですが、予習程度に制度の部分もお読みいただけますと幸いです。

ポイント

条文が何やら冗長でしたよね…

なので短くすると…

労使委員会がある職場で、労使委員5分の4以上を必要とする多数決でいくつかの事項を決めて、
労基署長に届け出て、書面等で同意を得た労働者に一定の業務をさせると労働時間等の規定は適用しません。

といったところです。

それでは「労使委員会」について掘り下げていきます！

労使委員会とは…？
賃金、労働時間等、その事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、
事業主に対して当該事項について意見を述べることを目的とする委員会

一見、抽象的なものに思えるかもしれませんが、休日や変形労働時間制等の決議を行うことができます。

そして、ここで行われた労使委員5分の4以上の多数による決議は労使協定と同じ効果を有するとされており、
更には労使協定なら行政官庁に届出が必要なものであっても、
36協定に代わる決議を除いて労使委員会での決議は行政官庁に届け出る必要はありません。

例えば、変形労働時間制の一つに「1ヶ月単位の変形労働時間制」というものがあります。

これは労使協定の締結で採用することができ、それは労基署長に届け出をする必要があります。

それを労使協定ではなく労使委員会で決議して採用すれば、その決議を労基署長に届け出る必要がなくなるということです。

ちなみに労使委員会で決議できないものとしては、
任意貯金と賃金全額払いの例外といった労働時間が絡む要素がないものです。

任意貯蓄と賃金全額払いの例外については下記の記事中にあります…

【労働基準法⑲】第18条強制貯金の禁止【任意はOK？】

強制貯金の禁止について解説しております！社内預金の利率が高いと嬉しいですよね…

【労働基準法⑩】第24条賃金支払の五原則【原則の裏には例外あり】

賃金支払いの5原則について解説しています！各原則について細かく…事業で給与担当の方にもおすすめです！

それでは、その労使委員会の要件についても見ていきたいと思います！

3つございまして下記の通りです。

①委員の半数については、管理監督者以外から労働者過半数で組織する労働組合に、
任期を定めて指名されており使用者の意向に基づくものでないこと
（上記のような労働組合がない場合は労働者の過半数代表者が指名する）

②委員会の議事について、議事録が作成され、かつ5年間（当分は3年間）保存され、
その事業場の労働者に対して周知が図られていること

③招集、定足数等の委員会の運営に必要な所定の事項に関する規定が定められていること

注意点として、使用者は、労働者が委員であることや委員になろうとしたこと、
委員として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしてはいけません。

そして、指名された委員が決議等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならないとしています。

労使委員会を設置したことについては行政官庁に届け出る必要はありません！

それでは今回は復習というより、次回の高プロに向けた予習です…

まとめで労使委員会について復習しましょう！

まとめ

労使委員会

委員5分の4以上の決議は労使協定と同様の効果を有する
労使協定において労基署長への届け出が必要なものでも、労使委員会で決議されたものについては届け出を必要としない
労使委員会で決議されたものでも36協定については届け出が必要

最初は高度プロフェッショナル制度を一つの記事で解説しようと思いましたが、
労使委員会のことを書いていると思いの外、労使委員会だけでそれなりに長くなってしまいました…

なので次の記事で本題の高プロ制度の内容について解説していきます！

今回もお疲れ様でした。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

次回は上述の通り、第41条の2高度プロフェッショナル制度の対象者への適用除外について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉚】第41条管理監督者等の適用除外【役職者は働かせ放題？】

かどゆ — Tue, 21 Jan 2025 08:00:00 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は第41条管理監督者等の適用除外です！

本条には他にも高度プロフェッショナル制度についても規定がありますが、
内容が盛りだくさんなのでそれは次回に…

管理監督者等の適用除外
1. ポイント
まとめ

管理監督者等の適用除外

条文はこちら。

第四十一条
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

第〇章が云々と何やら分かりづらいですね…

詳しく見ていきましょう！

ポイント

まず、

「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。」

この部分は、

「この章（労働時間等）、第六章（年少者）及び第六章の二（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。」

ということでして、各章で定めてある内容は後述する方々には適用されないことになっています。

年少者や妊産婦等についてはまた別の記事で…

それでは適用除外になるのはどのような方々なのか見ていきましょう！

まずは「一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者」

こちらは農業又は水産・養蚕・畜産業のことです。

林業を除くとあるように、農林水産業でひとかたまりとして覚えてしまわないように注意です！

林業がなぜ除かれているのかというと…
現場が過酷なことにより労働者の保護が必要とされたことや、計画林業により以前より労働時間の管理がなされるようになった等の理由があるそうです。

次に「二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」

「監督若しくは管理の地位にある者」というのは、いわゆる「管理監督者」と呼ばれているものです。

管理者ということで何となくイメージできるかと思いますが、更に詳しく書くと…

部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者としています。

すなわち…

労働時間や休憩、休日等に関して規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有しており、
それに伴い、勤務態様も労働時間等の規制になじまない立場であるが、賃金等の待遇面でその地位にふさわしい待遇がなされているものとしています。

管理監督者というのなら待遇面で相当な扱いを受けているかというのは重要になってきます。

いわゆる名ばかり管理職になっていないか注意です…

続けて書かれている「機密の事務を取り扱う者」というものにも触れておきます。

これは秘書といったような、経営者や管理監督者の地位にある者たちの活動と密接に結びついており、
厳格な労働時間管理になじまない者のことをいいます。

常に管理監督者と帯同していたりするでしょうから同列にしているといったところですね！

そして最後に「三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」

これは例えば門番のような常態として身体の疲労や精神的緊張の少ない業務に従事する者や、
寄宿舎の管理人のような休憩時間は少ないが手待時間が多い者のことをいいます。

念のため…単に上記のような業務に従事しているだけで適用除外になるのではなく、
労働基準監督署長の許可を受ける必要があることには注意しておきましょう。

一つずつどのようなものが適用除外になるのか見てきましたが、改めて…
上述してきた管理監督者のような者は法定労働時間を超えることができ、時間外に対する割増賃金の支払い義務もありません。

また、法定の休憩や休日についても付与する必要はありません。

ですが、ちょくちょく書いているように事業主には安全配慮義務がありますので、
「定額働かせ放題だ」という認識は絶対に誤りですということは明記しておきます…

他に重要なポイントとしては労働時間、休憩及び休日に関する規定が除外されると条文にもありますが、
深夜業の規定と年次有給休暇の規定はしっかり適用されるということです。

なので時間外労働と違って深夜に働いた場合はそれに対する割増賃金の支払いが必要ですし、
有給休暇は付与されなければいけません。

深夜業や年次有給休暇についてもまた別の記事で…

いくつか今後扱うテーマが出てきてしまっていますが、今回の本題に絞って理解しておきましょう！

それでは復習の条文です。

第四十一条
この章（労働時間等）、第六章（年少者）及び第六章の二（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　農業又は水産・養蚕・畜産業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

（分かりやすく改変しております）

まとめ

第41条管理監督者等の適用除外

農業や管理監督者、一定の業務に従事するもので労基署長から許可を得たものは労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されなくなる
林業については適用除外ではない
第41条の適用除外者についても深夜業の割増賃金や有給休暇の付与は適用される

今回出てきた年少者等のまだ触れていないものは、別の機会で解説しますのでご安心ください！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした。

次回は第41条の2高度プロフェッショナル制度の対象者への適用除外の前編として、
上記の制度の採用に必要な労使委員会について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉙】第35条休日【振休と代休の違いは？】

かどゆ — Mon, 06 Jan 2025 08:00:00 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は第35条休日についてです！

振休と代休の違いについても今回ばっちり理解しておきましょう！

休日
1. ポイント
まとめ

休日

条文はこちら。

第三十五条
①使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

詳しく見ていきましょう！

ポイント

労基法上では1週間の中で1日は休ませましょうということです。

以前にも書いたかと思いますが、1週間というのは別段の定めがない限り日曜日から土曜日までのことです。

休日の単位については、暦日の午前0時から午後12時までのことをいいます。

ちなみに…
病院、工場等で採用されているような8時間3交代制勤務の場合は継続して24時間与えられればいいとされています！

週休二日としている会社は多いかと思いますが、上述の通り労基法上は一日の休日を与えればいいとされています。

もし、1日の所定労働時間が8時間という会社で週休1日とすると、8時間×6日＝48時間となり、
1週間の法定労働時間である40時間を超えて時間外労働の問題が発生します。

ですが、1日の所定労働時間を6時間といったようにすれば、6時間×6日＝36時間となるので、
時間外労働については気にせず労基法で定める最低限の法定休日1日とすることは可能です。

法定労働時間についての復習はこちら…

【労働基準法㉕】第32条の1法定労働時間【労働時間とは…？】

法定労働時間について解説しております！労働時間の根幹ともいえる部分なのでお役立てください！

続いて、②のいわゆる4週4休といわれているものについてです。

こちらを採用するには就業規則に「2024年4月1日を起算日とする」といったように記し、
起算日から4週間ごとに4日以上の休日が確保される必要があります。

なので起算日以外のどこかで4週間を区切った時に4日の休日がなくても問題ありません。

極端な例でいうと、
とある4週間（A）の前半に4連休、続く4週間（B）の後半に4連休とすることで、
48連勤といったことも可能です。
ですが、いうまでもなく会社には安全配慮義務があり、行政からの指摘等の様々なリスクがあることでしょう…

念のためですが、4週4休でも1週間の法定労働時間である40時間を超えると、
当然のように割増賃金の支払いが必要なのは注意しておきましょう。

それではタイトルにもある通り振替休日（振休）と代休の違いは何でしょうか？

それは、休日労働による割増賃金の支払いが、
振休は不要で、代休は必要になるといったところです。

まず振休というのは、
休日だったものを前もって労働日に変えて、他の平日（労働日）をお休みにするという流れです。

これは休日に労働させているように感じるかもしれませんが、
「前もって」労働日に変更してその日に働かせているので休日労働にはならず、割増賃金が不要となります。

一方、代休は、前もって休日や労働日を振り替えることなく、
休日に労働させた後に他の平日のどこかを休日にするといったことなので休日労働による割増賃金が必要となります。

「前もって」なのかということで違いを明確にしておきましょう！

また念のためですが、振休で適切に労働日と休日を管理していても、
週の法定労働時間を超えた場合は時間外労働に対する割増賃金は必要なりますので注意しておきましょう。

罰則は下記の通りです。
6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金

それでは復習の条文です。

時間外労働や休日労働に対する割増賃金についてはまた別の記事で解説します！

まとめ

第35条休日

毎週1日の休日を与えなければならない
4週間に4日といったような休日の与え方もできる
1週間40時間の法定労働時間との兼ね合いに注意する
振休と代休との違いを理解しておく

今回はこちらで終わります！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした。

次回は第41条管理監督者等の適用除外について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉘】第34条休憩【3つの原則があります】

かどゆ — Wed, 25 Dec 2024 08:00:00 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は第34条休憩です！

普段何気なく休憩を取られていることかと思いますが、いくつか決まりごとがあります！

休憩
1. ポイント
まとめ

休憩

条文はこちら。

第三十四条
①使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

タイトルに書いた通り3つの原則があります！

①途中付与の原則
②一斉付与の原則
③自由利用の原則

↑こんな感じ

それぞれ見ていきましょう！

ポイント

①の途中付与というのは、休憩時間を勤務時間の始めと終わりに与えてはいけません。

大体の会社さんはお昼休憩といったような形で途中付与の原則を守っておられることかと思います。

①では休憩時間の長さについても規定があります。

労働時間が→6時間を超える場合には45分
　　　　　→8時間を超える場合は1時間

上記のようになっています。

こちら読み替えてみると、
6時間以下の場合は休憩不要で、8時間以下なら45分で事足りるということでもあります。

なので、例えばちょうど6時間の勤務をされている場合に、
「休憩時間がないとは何事だ！」と早とちりしてしまわないようにです…

念のため…
「超える」、「以下・以上」や「未満」など意味がしっかり違いますね！
何気なく混同して使ってしまったり、誤用されている文章等を見ることがたまにあるので改めて注意しておきましょう！

9:00～18:00といったような一般的なフルタイム正社員の休憩時間は1時間となっているところが多いかと思います。

これは労働時間が8時間以下ですと45分で事足りますが、
極論、1秒でも残業をすると8時間を超えるので1時間にしているといったところです。

ちなみに、残業込みで12時間労働になろうが休憩時間は1時間だけでも本条違反ではありません…

ですが、労働安全衛生法や労働契約法で、
企業は労働者に対して安全配慮義務を負うといったようなことがあるので、
労働時間や休憩について適切に運用していくべきかと思います。

次に②一斉付与の原則ですが、文字通り休憩は一斉に与えられるべきということです。

これについては同じタイミングで与えることで、
心情的な面としては他の人は仕事中なのに自分が休憩することに引け目を感じてしまわないようにだとか、
事業場の監督者の観点では労働者が適切に休憩を取得できているか確認しやすいようにといった意味合いがあるそうです。

ですが、下記の場合には一斉付与の特例が規定されています。

・運輸交通業
・商業
・金融広告業
・映画演劇業
・通信業
・保健衛生業
・接客娯楽業
・官公署の事業

タクシー業、サービス業であったり、銀行の窓口、社会インフラなど、
幅広く多くの方が利用するようなものは本条の通りに一斉に休憩させると不利益を被ってしまう方が多くいらっしゃるかと思います。

それらについては第40条において特例として規定されています。

他には前回の記事で出てきた坑内労働の方も一斉付与は適用されないとしており、
後述する自由利用についても適用されないとしています。

復習はこちらから…

【労働基準法㉗】第38条労働時間の通算【1日に2か所で働く場合は？】

労働時間の通算について解説しております！本社と支社で勤務した場合に労働時間は通算されます！その移動時間はどうなる…？

休憩時間も含めて労働時間とする等、坑内労働がいかに特殊なのか分かるかと思います。

それでは、上記のようなもの以外でも一斉付与としないことはできるでしょうか？

これが②の但し書き以降の部分で、過去の記事でも何度か出てきている労使協定を締結することで一斉に付与せずに済みます。

事務職等で電話当番としてお昼の休憩時間をずらしているようなところがありますね！

この労使協定は労基署長に届け出する必要はなく、締結するだけで事足ります。

ちなみに派遣社員の方についても一斉付与の原則は適用されて、
一斉付与の対象としないための労使協定については派遣先の事業場で締結する必要があります。

③自由利用の原則についても文字通りで…

ですが、自由利用が保障されているのは前提として、
事業場の規律を守る上で必要な制限を加えることは、休憩という目的をそこなわない限り差し支えないとされています。

また、休憩時間の外出について許可制とすることは、
事業場内において休憩の自由利用が保障されている場合は差し支えありません。

そして一斉付与のように特例が適用される方たちがいます。

坑内労働をしている者については上述の通りです。

他には警察官や消防吏員（消火、救急等を行う消防職員）、常勤の消防団員、救急隊員等です。

上記の方たちが休憩中に事件や火災が発生した時に「自由利用だ！」と無視するわけにはいかないということですね…
いつ何時このようなことが起きる分からない中で緊張感を持ってくださっていることに感謝です。

また他には児童自立支援施設（非行や虐待等様々な事情にある子供たちの自立を支援する施設）に勤務する職員で、児童と起居をともにする者も該当します。

他に紛らわしいものとして…

・乳児院、児童養護施設、障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者で、使用者があらかじめ労基署長の許可を受けたもの
・児童福祉法に規定する居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者
（同一の居宅において、一の児童に対して複数の保育者が同時に保育を行う場合を除きます）

自由利用中ではあるが…

児童自立支援施設→突然の非行やケンカ等に対応する必要あり
乳児院等→幼児や子供たちの体調不良に対応する必要あり
居宅→家の中であらゆることに対応する必要あり

このようなイメージでいかがでしょうか…

休憩について見てきましたが、そもそも休憩を付与しなくてもいい方たちもいます。

・管理監督者
・農業や畜産、水産業に従事する者
・監視又は継続的業務に従事する者
・高度プロフェッショナル制度の対象労働者

上記3つは労基法41条該当者になりますが、4つ目の高度プロフェッショナル制度の対象労働者も含めて、
詳しくは別の記事にて触れていきます。

他には屋内勤務者30人未満の日本郵便株式会社の営業所で郵便の業務に従事する者ですが、
これは郵便窓口業務を行う者に限ります。

最後に列車や自動車の運転手で6時間を超える長距離区間に連続して乗務していたり、
業務の性質上休憩時間を与えることができず、停車時間や待ち合わせ時間等の合計が法定の休憩時間に相当するものについても該当します。

個人的な心情としては理解しがたい部分もありますが、
公益性等の社会への影響を考えると仕方がないものなのですかね…

それでは復習の条文です。

第三十四条
①使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に労使協定があるときは、この限りでない。
③使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

単に休憩といっても色々なポイントがありましたね！

まとめ

第34条休憩

休憩は途中付与の原則、一斉付与の原則、自由利用の原則がある
労働時間が6時間を超えたら45分、8時間を超えたら1時間の休憩が必要になる
労使協定を結ぶことで一斉に付与する必要はなくなり、業種によってはそもそも一斉に付与する必要がない
自由利用についても特例として自由に利用させなくてもいい場合がある（警察官等）
そもそも休憩を与えなくていい場合がある（一定の日本郵便の営業所の職員等）

今回はこちらで終わります！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした。

次回は第35条休日について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉗】第38条労働時間の通算【1日に2か所で働く場合は？】

かどゆ — Mon, 23 Dec 2024 08:31:40 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は第38条労働時間の通算についてです！

この本条にも第38条2～4とあり、それらは「みなし労働時間制」と呼ばれているようなものです。

そちらについても今後触れていきます。

労働時間の通算
1. ポイント
まとめ

労働時間の通算

条文はこちらです。

第三十八条
①労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。
②坑内労働については、労働者が坑口に入つた時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第三十四条第二項及び第三項の休憩に関する規定は適用しない。

細かく見ていきましょう！

ポイント

①についてですが、例えば1日中に本社と支社で勤務するような場合です。

例えば本社で3時間、支社で5時間労働した場合は通算されて労働時間は8時間となります。

「移動時間が考慮されてないよ！」と思われた方へ…

移動時間については自由利用が確保されているか等で労働時間になるかどうかが判断されます。
（下記の記事にて詳しく解説しておりますのでよろしければどうぞ！）

【労働基準法㉕】第32条の1法定労働時間【労働時間とは…？】

法定労働時間について解説しております！労働時間の根幹ともいえる部分なのでお役立てください！

それでは本社と支社ではなく、A社とB社のような事業主が異なる場合はどうなるでしょうか？

この場合も事業場が異なるとして労働時間が通算されることになります。

残業代はどちらの事業主が支払う…？
例えば、その日のうちにA社で5時間勤務して次にB社で4時間勤務した場合は労働時間を通算すると9時間となります。
1日の法定労働時間は8時間なので、1時間を超えている分が時間外労働となります。
上記の場合は、後に勤務したB社の事業主がいわゆる残業代を支払うことになります。

実際には契約をした順番等、考慮すべき事情は様々ありますが考え方としてはこのような感じです！

②は例えば鉱山やトンネル、地下鉄の工事をしているような場合です。

①では事業場間での労働時間の通算でしたが、こちらは休憩時間も含めて労働時間とします。

なぜこのような規定があるかというと、
他の労働内容と比べると過酷になりがちであったり、自然に左右され時には安全性が脅かされるようなことがあり、
重大な労働災害に繋がる可能性があるために本条の他にも様々な規定が設けられています。

但し書き部分の休憩については次回から休憩の分野に入るので、そこで触れていきたいと思います。

それでは復習の条文です！

こんなもんでまとめます！

まとめ

第38条労働時間の通算

事業場が異なる労働時間は通算される（事業主が異なる場合についても同様）
坑内労働の場合は休憩時間も含めて労働時間とされる

今回はこちらで終わります！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした。

次回は第34条休憩について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉖】第40条労働時間の特例【1週間に40時間超えていい？】

かどゆ — Fri, 20 Dec 2024 08:00:00 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は第40条労働時間の特例となります！

前回が法定労働時間、いわゆる原則だったので特例もありますということで…

労働時間の特例
1. ポイント
まとめ

労働時間の特例

条文をどうぞ！

といっても第40条については条文単体では内容が分からないので飛ばしても大丈夫です…

こんなものですよということで載せておきます。

第四十条
①別表第一第一号から第三号まで、第六号及び第七号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第三十二条から第三十二条の五までの労働時間及び第三十四条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。
②前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであつて、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。

結局のところ何？ってことで解説していきます！

ポイント

一定の事業には原則の1週間の法定労働時間である40時間を超えて44時間まで労働させることができます。

その一定の事業というのは下記の通りです。

①商業
②映画・演劇業
③保健衛生事業
④接客娯楽事業

これら4つの事業で常時10人未満の労働者を使用するものが該当します。

一つずつ具体例を見ていくと、まず①商業というのは小売業や理美容業等です。

②映画・演劇業は読んでそのままですが、注意点としては映画の製作の事業は除きます。

製作の事業とは？（余談です…）

「映画の製作を除く」と社労士試験では定番の論点ですが、具体的には何が除かれるのか一歩踏み込んで労基署に聞いてみました。
回答としては演者は特例が適用されて、カメラマン等のいわゆる裏方の事業には原則が適用されるとのことでした。
他に、映画館等の映写の事業については特例が適用、配給会社には原則が適用とのことでした。

といっても…例えば撮影現場という幅広い事業が参加するような場合は、
原則と特例が混ざってややこしいことになりかねないので、関係各所への確認することを怠らないようにしたいですね！

③保健衛生事業は病院や銭湯等の浴場業のことで、④接客娯楽事業は旅館、飲食店、遊園地等のことをいいます。

なぜこれらの事業に特例が認められているのかというと、
少数の方が働く上記のような事業場では人員の配置に頭を悩ませることが少なくないため、
労働時間をできるだけ延ばしているといったところです。

それでは今回は復習の条文は無しで、いきなりまとめます！

まとめ

第40条労働時間の特例

常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業は1週間の法定労働時間が44時間となる
映画・演劇業のうち、映画の製作の事業については本条は適用されない

法定労働時間の原則については前回の記事でしっかり復習して、
今回の記事をお読みいただけますと幸いです！

今回もありがとうございました。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりお願い申し上げます。

次回は第38条労働時間の通算について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉕】第32条の1法定労働時間【労働時間とは…？】

かどゆ — Fri, 13 Dec 2024 08:00:00 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は第32条労働時間です。

が…

本条には第32条の2～5があり、そこが正に労基法でつまづきがちな「変形労働時間制」の部分です。

そちらについては基本的な法定労働時間、休憩、休日について解説した後に丁寧に扱っていきたいと思います。

今回は、そもそも労働時間とは？といったことや、法定労働時間について解説していきます！

法定労働時間
1. ポイント
まとめ

法定労働時間

それでは条文です。

第三十二条
①使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

原則の大事な部分です！

読んでそのままなので条文については後半に触れて、まずは「労働時間」について見ていきましょう。

ポイント

まず「労働時間」とは？ということを説明したいと思います。

「使用者の指示によって労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」

一言で表すとこんな感じです。

そして「労働時間」になるか否かは、
労働者の行為が「使用者の指揮命令下に置かれたもの」と評価できるか客観的に定まるものであるとしています。

なので、労働契約、就業規則、労働協約等の定めにどのようにあるかによって決定されるものではないとしています。

使用者の指示とありますが、これには黙示の指示も含みます。
「指示は特にされてないけど、これぐらいやらないと明日怒られるよなあ」
といったような状況であったり、そのような判断をして業務を行っているようなイメージです！

それでは具体的に何が労働時間になるか、ならないかというのを見ていきましょう。

＜労働時間になる＞

①自由利用が保障されていない休憩時間や出張移動時間、事業場間の移動時間
②手持時間（待機時間）
③受講義務のある教育訓練時間
④安全・衛生委員会の会議時間
⑤特殊健康診断を受けている時間

①は休憩中や移動中でも会社等から問い合わせが来たら対応しているようなケースです。

訪問介護のお仕事をされている方で、事業場や利用者のお宅を業務に必要な移動を命じられて往復するようなものもこちらに該当します！

②は聞き慣れない言葉かもしれませんが、例えば警備員の方が休憩室でお休みや仮眠をしているような時です。

この場合、何かしら緊急事態が発生した時はすぐに対応する必要がありますので、
使用者の指揮命令下に置かれていると判断することができます。

あとは運送トラックに二人で乗り込んで交代しながら運転しているケースで、
運転していない方が助手席で仮眠しているといったような時間も労働時間であるとされています。

③は自主的に業務に何ら関係のない受講している講座等ではなく、
会社の指示により受講するものや、講座の内容的に業務と密接に関連して参加せざるをえないようなものです。

④は社労士試験の受験科目の一つである労働安全衛生法に出てくるものですが、一定の事業場に設置が義務付けられています。

そちらで行われるような会議なので労働時間になるということですね。

⑤も労働安全衛生法で定められているもので、
一般的な健康診断と違い有害業務に従事する労働者等を対象とした健康診断です。

上記の方を対象としていることで、特殊健康診断は業務と密接に結びついており、
労働者の健康を確保するため当然に実施しなければいけない健康診断なので労働時間とされています。

それでは労働時間にならないものも見ていきましょう。

上記と対になっているものが多いですが…

＜労働時間にならない＞

①自由利用できる休憩時間、出張移動時間、事業場間の移動
②受講義務のない教育訓練時間
③参加義務のない会議時間
④一般健康診断を受けている時間

①はそのままなのですが、会社から問い合わせがあっても対応する必要はなかったり、
警備員やトラック運転手の方も現場から自由に離れて緊急事態の対応は不要で、読書やゲーム等好きなことができるような時間です。

②は上記と全く対であるような自主的に講座を受けているといったような時間です。

③は例えば社内で組織している趣味サークルの活動や勉強会等をいいます。

④については特殊健康診断と違って、一般的な健康確保を目的として実施義務を課されたもので、
業務との直接の関連があって行われるものではないので労働時間ではないとされています。

雇い入れ時や1年ごとに行われるもので、会社等の組織で働かれている方には馴染みのある健康診断のことです！
労働時間としなくていいのですが、実際は受診時間もそのまま労働時間にしているところが多いのかなと思います！

長々と労働時間とは…ということに触れてきましたが、やっと法定労働時間について触れていきます。

改めて条文はこちら。

ご存じの方も多いかと思いますが、
労基法では休憩時間を除いて1週間40時間まで、1日8時間までと定められています。

ちなみに定義として…

1週間：就業規則等に別段の定めがない限り日曜日から土曜日までのことです。これを暦週といったりします。

1日：午前0時から午後12時までのことをいいます。お気づきの通りこれは…暦日といったりします。

あとは法定労働時間と所定労働時間の違いに以前も少し触れましたが違いは下記の通りです。

所定→事業所で定められた労働時間
法定→労基法で定められた労働時間

なので、例えば所定労働時間が7時間30分といったような事業所で8時間労働したとしたら、
法定労働時間には収まっているので法定内残業といわれていたりします。

時間外労働については後に詳しく解説します！

それでは復習の条文ですが、改めて上記で載せておりますのでそちらを見ていただきまして…

まとめ

第32条法定労働時間

労働時間かどうかは使用者の指揮命令下に置かれているかといったことが重要
移動時間や待機時間、教育訓練時間等の何が労働時間にあたるか実態で判断する
法定労働時間は休憩時間を除いて1週間40時間、1日8時間

今回はこちらで終わります！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした。

次回は第38条労働時間の通算、第40条労働時間の特例について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉔】第23条金品の返還【積立金等が返ってくるかも】

かどゆ — Wed, 11 Dec 2024 08:00:00 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は第23条金品の返還です！

あまり馴染みがないところかと思いますが、難しくないところなので頑張っていきましょう！

金品の返還
1. ポイント
まとめ

金品の返還

条文はこちら。

第二十三条
①使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
②前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

それでは詳しく見ていきましょう。

ポイント

賃金はもちろん、名称を問わず会社が労働者から預かっているような金品について返還の請求をすることができます。

積立金でいうと例えば社内行事のために積み立てているもの等が該当します。

「名称の如何を問わず」とあるように実態が重要なのは注意しておきたいです。

それでは、
「社内旅行に不参加だったからその積立金を返還してくれ」
というような請求があった場合はどうなるでしょうか？

これについては、その積立金が福利厚生全般にも使われているようなものでしたら、
その恩恵を受けていることが考えられるので特段の定めがない限りは返還する必要はないかと思われます。

そして「金品」ということについてですが、これには金銭だけでなく物品も含まれると考えられます。

読み物程度に…

過去の判例で、退職する看護婦に看護婦免許証を返さないといったことがありました。

まず、本条の趣旨は、金品を預かったままにすることで退職する労働者の足止め策に利用されないように早期の返還を義務付けるものとしています。

免許証を預かる病院側には、看護婦不足により他の病院への移籍や兼務することをできるだけ防ぐ意図があるとして認められるとしました。

そこで裁判所は本条の趣旨からして、足止めとなっている本件のような免許証は「金品」に該当すると考えられるとしています。

「権利者の請求があった場合」という権利者の部分についても解像度を上げときましょう！

これには退職の場合には労働者本人で、死亡の場合は遺産相続人のことをいいます。

なので、借金をしている相手といったような一般の債権者は含まれません。

「7日以内」という部分の注意点としては、
退職手当（≒退職金）については就業規則等で定められた通りに支払えば問題ありません。

なので、過去判例にもありますが就業規則等に特に定めのない退職手当については、
原則通りに請求日から7日以内に支払うべきであるとされています。

賃金について請求があり、7日目より前に毎月の賃金支払日が到来したら…
当然ですが、賃金支払日に支払う必要があります！

②についてはお読みの通りかと思いますが、金品に関して争いが起こり保留中な部分もあるかと思いますが、
争いがない部分については原則通り支払いや返還をしてくださいといったところです。

罰則は下記の通りです。
30万円以下の罰金

それでは復習の条文です！

第二十三条
①使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
②上記の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、七日以内に支払い、又は返還しなければならない。

（一部を改変しています）

まとめ

第23条金品の返還

権利者（労働者本人、遺産相続人）から請求があった場合は、労働者は賃金や積立金等の金品を7日以内に返還、支払う必要がある
退職手当については請求があったとしても就業規則等に定められた時に支払えばいい
金品の一部に争いがある場合は、争いがない部分について7日以内に支払い等する必要がある

お金の問題もデリケートなので退職時などにトラブルが発生しないようにしたいですね…

今回もお疲れ様でした！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は試験でも実務でも重要になってくる労働時間の分野に入っていきまして、
第32条法定労働時間について解説します。

また次回もよろしくお願いします！

【労働基準法㉓】第22条退職時等の証明【退職証明書が請求できます】

かどゆ — Mon, 09 Dec 2024 08:30:00 +0000

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

今回は第22条退職時等の証明です！

前回の解雇と違ってそこまでイメージしやすいものではないかと思いますので、
趣旨や用途も添えながら解説していきます！

退職時等の証明
1. ポイント
まとめ

退職時等の証明

まずは条文です。

第二十二条
①労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
②労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
③前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

通信等の禁止というのが④にあるのですが、それは後ほど！

ポイント

まずそもそも退職の証明って何？ってところだと思います…

これは解雇の場合には、労使間でトラブルを防止するために使用者にちゃんと解雇の理由等を証明させたり、
転職や再就職時には、新しい勤め先に対して①の項目にあるような経歴等の証明をするといったことに使います。

他には国民健康保険の加入に使ったり、健保組合によって扶養追加の添付書類として求められることがあります。
退職したことを確認した上で手続きをすることで二重加入が防止できます！

「退職の場合において」とありますが、
これは自己都合退職や懲戒解雇による退職の場合でも使用者は交付義務があります。

②については、解雇予告から退職日までに労働者から解雇の理由について証明書の請求があったら交付しましょうということです。

後半部分については解雇以外のことで退職したなら、それは自己都合退職であって解雇じゃないから理由について証明のしようがないよということです！

（解雇の予告についてはこちら…）

【労働基準法㉑】第20条解雇予告【解雇予告手当とは？】

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。今回は第20条解雇予告につ...

③は各項目を全て網羅する必要はなく、労働者が請求した項目だけで作成しましょうということです。

請求する権利については時効があり、退職日から2年となっております。

本条には上述した通り④もあるので見ていきましょう！

第二十二条
～
④使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

通信等の禁止といったりブラックリストの禁止ともいいます。

これは読んでそのままなのですが、通信というのは電話やメール、FAX等のことで、
再就職等を妨害するために「あらかじめ」情報交換をしてはいけませんよといったことです。

大事なのは「あらかじめ」ということで、事前に示し合わせたわけではなく、
前職が照会に対して個別に回答することは本条の違反になりません。

「秘密の記号」というのは特定のどのようなものかという規定はありませんが、
退職証明書や解雇理由証明書に、例えば限られた人には分かるようなものを記してはいけません。

また禁止事項について、
「国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する～」とあるように4つの事項が挙げられています。

これはいわゆる例示的に列挙されているわけではなく限定列挙といい、
上記4つの事項以外について通信をしても本条に抵触しないとされています。

ですが、秘密の記号については上記4つの事項に限らず禁止されています。

罰則は下記の通りです。
①～③については30万円以下の罰金、④は6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金

それでは最後に復習の条文です。

第二十二条
①労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
②労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
③証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
④使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は退職時等の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

（一部改変しております。）

ちょっと長いですが、理解が更に深まるかと思いますので頑張りましょう！

まとめ

第22条退職時等の証明

退職（自己都合や懲戒解雇等の事由は問わず）の場合に、労働者が請求した事項について退職証明書を遅滞なく交付しなければならない
証明書の請求権について時効は2年
あらかじめ第三者と示し合わせて国籍、信条、社会的身分、労働組合運動（限定列挙）について、通信（メールや電話等）をしてはならない
退職時等の証明書に秘密の記号を記してはならない

このような感じで今回は終わります。

国保に入る時や転職する時など、退職証明書を求められたら本記事のことを思い出してみてください！

今回もお疲れ様でした！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は第23条金品の返還について解説します。

また次回もよろしくお願いします！