細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は第21条解雇予告の適用除外についてです！

前回は「解雇予告とは？」といった内容でしたが、その規定が適用されないような方々がいます。

サクッと終わりますので今回もよろしくお願いします。

解雇予告の適用除外

こちら条文です。

第二十一条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者

「前条の規定は」というのは解雇予告のことです！

よろしければ復習がてら前回の記事も…

【労働基準法㉑】第20条解雇予告【解雇予告手当とは？】

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。今回は第20条解雇予告につ...

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2024.12.04

一つずつ見ていきましょう！

ポイント

それでは、まず「日日雇い入れられる者」ですが、いわゆる日雇い労働者の方です。

1日単位で雇われ、その日に労働契約が終了するような臨時的な雇用であるため、解雇予告は不要といったところです。

そのような日日雇い入れられる者に対しても解雇予告が必要となる場合があります。

それは、条文にもある通り1か月を超えて引き続き使用されるに至った場合です。

次に「二か月以内の期間を定めて使用される者」です。

日雇いではないですが、比較的短期で雇われている方です。

しかしこのような方でも、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要になります。

これは、あらかじめ決まっている期間を超えた場合は解雇予告が必要ということです。

念のため注意点としては、1か月の期間を定めて雇った人をその期間を超えて引き続き使用したケースです。

この場合は全体の雇用期間として2か月を超えていなくても、解雇予告や解雇予告手当の手続きをする必要があります。

次に「季節的業務に四か月以内の期間を定めて使用される者」です。

この季節的業務というのは例えば夏は海水浴場の業務であったり、冬は除雪作業等です。

このような方でも「二か月以内の期間を定めて使用される者」と同様に、
所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要になります。

そして最後に「試の使用期間中の者」ですが、いわゆる試用期間中の方です。

お気づきかと思いますがこのような方にも例外がありまして…

14日を超えて引き続き使用されるに至った場合には解雇予告が必要となります。

注意点としましては、試用期間というものが就業規則等でどのぐらいか定められているかにかかわらず、
14日を超えた時点で解雇予告の規定が適用されることになります。

適用除外なのにどうして例外があるのか…
解雇予告が、次の働き口を探す期間として30日間は保障しましょうということなので、
1か月や所定の期間を超えて使用された場合は、今後も継続的（長期）に雇用されると期待してしまっているかもしれないので、
原則の解雇予告が必要な方たちのように、もろもろの準備ができるようにしているといったところで…

それでは恒例の応用です…

例えば3か月の期間を定めた季節的業務であって、試用期間が14日といった条件で使用されている方で、
雇い入れから14日経過後に解雇する場合に解雇予告はどのタイミングで必要となってくるでしょうか？

これについては所定の期間（3か月）を超えて使用していなければ、
試用期間である14日を超えていても解雇予告や解雇予告手当の手続きは必要ありません。

それでは復習の条文の後にまとめです！

第二十一条
解雇予告の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者

まとめ

第21条解雇予告の適用除外

• 日日雇い入れられる者、2か月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者、試用期間中の者については解雇予告の規定が除外される
• 上記の方で解雇予告が必要になる例外も覚えておく（日日雇い入れられる者は1か月を超えて使用される場合等）

前回の解雇予告と併せて見ていただけますと幸いです！

今回もお疲れ様でした！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は第22条退職時等の証明について解説します。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

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今回は第20条解雇予告についてです。

解雇予告手当についても解説しますので見ていきましょう！

解雇予告

まずは条文。

第二十条
①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
②前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

いきなりボリューミーですが、一つずつ見ていきましょう！

ポイント

本条にある解雇の予告というのは、解雇をすると労働者が路頭に迷ってしまうかもしれないので、
次の就職先を見つける等少なくとも30日間で何とか…といった趣旨です。

この30日というのは暦日ですので土日も含みます！

これが「解雇予告」です。

そこで上記内容に続いている部分で、
もし時間的な保障ができない場合は30日分の平均賃金という金銭での保障もできますよといったことです。

この金銭での保障が「解雇予告手当」といいます。

「解雇予告手当」の計算方法に役立つ平均賃金の求め方についてはこちらの記事で復習ができます！

【労働基準法⑬】第27条出来高払制の保障給、第12条平均賃金【結局、平均賃金って？】

出来高払い制の保障給と平均賃金について解説しています！社労士試験対策はもちろん平均賃金の部分は実務でお役に立てるかと思います！

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2024.11.08

そして解雇予告と解雇予告手当については条文②の通り併用することができます。

例えば1月31日に解雇したい場合は、1月1日には解雇予告をする必要があります。

しかし、10日分の平均賃金を支払うことにより、本条に定められた30日の期間を短縮でき、
1月31日の20日前である1月11日に解雇予告をすることで1月31日に解雇することができます。

実際の解雇するには「客観的に合理的」、「社会通念上相当」といったような様々な事情を考慮する必要があり、
解雇予告や解雇予告手当といった手順を踏めさえすれば解雇ができるというわけではないので注意です！

いくつかここから事例を…

もし解雇の予告をした後に、解雇予定日を過ぎて労働者を使用した場合はどうなるでしょうか？

これは従前と同一の条件で労働契約がなされたものと取り扱われ、当初の解雇予告は無効となります。

なのでまた解雇しようとする時は改めて解雇予告等の手続きが必要になります。

それでは解雇予告を使用者が取り消してほしいとなった場合はどうでしょうか？

これについては一般的には取り消すことはできません。

しかし、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には取り消すことができます。

もし労働者が取り消しについて同意しなかった場合は予告期間の満了をもって解雇ということなるので、
解雇の予告を取り消したい（退職してほしくない）という使用者からの要望に応じなかったからといって自己都合退職になるわけではありません。

それでは応用で…

解雇予告期間に解雇制限の事由に該当している状態のまま解雇予告期間が満了した場合はどうなるでしょうか？

これについては解雇制限が優先されて、制限期間中の解雇はできません。

そして休業期間が長期にわたるものでない限り、
解雇予告の効力が発生するのが中止されているだけなので改めて解雇予告をする必要はないとされています。

（解雇制限についてはこちら…）

【労働基準法⑳】第19条解雇制限【保護される期間があります】

こちらの記事では主に社労士試験を受験される方に向けて労働基準法について解説していきます！細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。今回は第19条解雇制限につ...

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2024.12.02

それでは最後の事例です…

もし解雇予告や解雇予告手当といった手続きを無視して、即時解雇を言い渡した場合はどうなるでしょうか？

通達や最高裁判例では即時解雇としては無効であるとしています。

ですが、使用者に解雇する意思があり、必ずしも即時解雇に固執していないといった場合は、
その即時解雇の通知は30日経過後または通知後に予告手当の支払いがあったときから解雇の効力があるとしています。

即時解雇の言い渡しは解雇予告と同様の効力があるといったところです！

解雇予告というのは非常に大事なものということが分かったかと思いますが、解雇予告の規定が適用されない場合があります。

それが前述した条文①の後半の部分です。

改めて書くと…

・天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合
・労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

この2点で例えば天災等で会社が営業できなくなったとか、労働者が社内で窃盗や傷害等をした場合です。

そして、それらに該当するかは条文③にあるように解雇制限の解除と同様に労基署長の認定を受けなければいけません。

もし認定を受けなかった場合でも、客観的に認定事由があれば上記のような事情による即時解雇は有効とされます。

ですが…本条違反となることは免れることはできないので注意です。

罰則は下記の通りです。
6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

もし即時解雇の意思表示をした後に、上記のような状況になり解雇予告について適用されない認定を受けた場合、
解雇の効力としては認定を受けた日ではなく即時解雇の意思表示をした日に遡って発生します！

それでは復習の条文を…

第二十条
①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
②前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③解雇予告の除外については、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

（③は分かりやすいよう改変しております）

まとめ

第20条解雇予告

• 解雇前に少なくとも30日前に予告をするか30日分以上の平均賃金を支払わなければならない
• 解雇予告と解雇予告手当は併用できる（20日分の平均賃金を支払えば10日前の解雇予告が可）
• 解雇予告にまつわる事例に注意する（解雇予告日を過ぎてしまった、取り消したい、解雇制限との兼ね合い、即時解雇を通知した場合等…）
• 天災事変等での事業継続が不可能、労働者の責めに帰すべき事由による解雇は認定を受けることで解雇予告の規定は除外される

ちなみに解雇予告手当というのは労働者が請求できるものではありません。

というのも…

解雇予告手当の意義としては、
それを支払うことにより使用者がしなければならない解雇予告の義務を免除するに止まるものであるといったところです…

今回もお疲れ様でした！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は第21条解雇予告の適用除外について解説します。
（一定の方にはそもそも解雇予告は適用されないといったようなことです。）

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
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今回は第19条解雇制限についてです。

実務の面でも関わることがあるかもしれないところなので、是非とも社労士試験を受験しない方にも見ていただきたいです！

解雇制限

条文はこちら。

第十九条
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

ただし書きがありますが、それについては後述します！

ポイント

まず本条の趣旨としては、上記のような休業中においては労働者を保護しましょうということです。

休業中ということは収入の保障がなく、生活が困難な状態かもしれないので解雇されないように制限があります。

「産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間」というのは、
労基法に定められているいわゆる「産前産後休業」のことです！

注意点としては、上記のような休業中でも、
契約期間満了で労働関係が当然に終了する場合は「解雇」ではないので本条違反となりません。

しかし、労働契約法や育児介護休業法等の規定との兼ね合いによっては解雇とみなされることもあるので、
引き続き更新されたと認められる事実がない限り慎重に…といったところです。

また、上記のような状態でも実際は休業していない期間や、
業務外で発生した負傷等（私傷病）による休業中はそもそも解雇制限の規定は適用されません。

罰則については下記の通りです。
6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金

解雇が制限される期間について見てきましたがこの制限が解除される場合があります！

それが上記第19条の続きのただし書きにありますので見ていきましょう。

解雇制限の解除

第19条の続きです！

第十九条
～
ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
②前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

こちらも見ていきます！

ポイント

まずは「打切補償」って何ぞやというところですが、これは条文にある通り労基法第81条に規定されているものです。

業務上の傷病による療養のために休業している労働者が、療養開始後3年を経過しても治らない場合に、
使用者が、平均賃金の1,200日分の補償を行い、その後の期間については補償を行わなくていいというものです。

上記の「打切補償」を行えば解雇制限が解除されるということです。

打切補償は、労基法の療養補償を受けている労働者に対して行うものです。
ですが、最高裁判例では、労災保険法の療養補償給付を受けている労働者に対しても行うことができるとされており、この場合においても解雇制限が解除されます！

次に「事業の継続が不可能になった」といった場合ですが、
例えば地震や台風等により事業所が倒壊して営業ができなくなったというようなことです。

注意点としては、この場合には具体的には労基署長の認定を受ける必要があります。

ちなみに派遣労働者については、派遣元の事業において事業の継続が不可能かの判断が行われます。

この「認定」というのは…
解雇制限の解除ができる事実の有無を行政官庁が確認するといった意味合いで、
事実の有無の判断を使用者の独断で行うことを規制しているものです。

それでは、もし上記のような場合に認定を受けずに解雇してしまった場合はどうなるでしょうか？

これについては、「認定」というのは事実の確認に過ぎないので、
客観的にそのような事由がある場合には解雇制限は解除されることになり解雇は有効となります。

ですが…解雇は有効になりつつも本条の違反となることは覚えておきましょう！

こんなところで、ただし書きも含めて復習の条文です。

第十九条
①使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
②前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇制限の期間中においては労働者の責めに帰すべき事由があっても、解雇制限は解除されないことにも注意です！

まとめ

第19条解雇制限

• 業務上の負傷や疾病の休業期間、産前産後休業の後30日間は解雇が制限される
• 契約期間満了は解雇ではないので基本的には上記のような期間でも労働関係は終了する
• 実際に休業していない期間、私傷病による休業中には解雇制限は適用されない
• 打切補償を行った場合、天災事変等により事業の継続が不可能になった場合（要認定）は解雇制限が解除される

実務において解雇の分野はトラブルが発生しがちですし、
発生した場合には双方がしっかりと納得して解決することが求められるかと思います。

社労士試験を受験されない方にもこちらの記事がお役に立てれば幸いです！

今回もお疲れ様でした！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は第20条解雇予告について解説します。

また次回もよろしくお願いします！