「求人応募が集まらない…」、「人手不足で定着率が低い…」そんなお悩みを抱えている企業様におすすめのサービスです！

前払いサービス「PAYMO（ペイモ）」を導入することで、
採用や定着に関する課題の改善はもちろん、経理業務の効率化まで実現できます。

この記事では、企業負担ゼロで導入可能な給与・報酬の前払いサービス「PAYMO」の魅力と導入メリットについて、詳しくご紹介します。

まずはざっくりとPAYMOの魅力を！

・初期費用・月額費用なしで、コストをかけずに前払い制度を導入できる
・スタッフの申請後、銀行口座にすぐに入金し、利便性が高く満足度向上につながる
・柔軟な給与受け取りが可能になり、働き手に選ばれる職場づくりを実現
・経理業務の自動化・効率化により経理や人事部門の業務負担を大幅に軽減できる

▶業務委託報酬前払いサービス【PAYMO(ペイモ)】について見てみる

それではサービス内容について見ていきましょう！

PAYMOとは？企業負担なしで導入できる前払いシステム

PAYMOは、株式会社ペイモが提供する給与・報酬の前払いサービスです。

最大の特徴は企業側の費用負担が一切ないという点。

さらに、銀行のリアルタイム振込に対応しているため、従業員やスタッフが申請した後すぐに自分の口座に入金される仕組みです。

導入も簡単で、企業ごとに「立替払い型」と「直接払い型」の2つのプランから最適な方法を選べます。

PAYMO導入の3つのメリット

① 経理業務の効率化

PAYMOを導入することで、申請受付から振込までの一連の流れをすべて自動化できます。

煩雑な事務処理や振込業務から解放され、人事・経理部門の業務負担を大幅に軽減できます。

② 求人応募数・定着率の向上

給与や報酬を好きなタイミングで受け取れる「前払い制度」は、求職者にとって非常に魅力的です。

フレキシブルな報酬受け取りができることで、応募数が増え、スタッフの満足度や定着率の向上にもつながります。

③ 企業負担ゼロで導入可能

多くの福利厚生サービスと異なり、PAYMOは導入費・運用費ともに企業負担ゼロ。

費用面のハードルがないため、中小企業や個人事業主でも気軽に導入できます。

導入プランは2種類から選択可能

PAYMOでは、企業の方針や資金繰りに応じて以下の2つの支払い方法を選ぶことができます。

• 立替払い型：PAYMOが企業に代わって支払いを立て替えます。
• 直接払い型：企業が直接スタッフに前払いを実行します。

どちらのタイプも、PAYMOのシステムが申請受付から振込までをしっかりサポートするので安心です。

まとめ

前払い導入で企業もスタッフもWin-Winに！

• 人手不足対策や採用力アップを目指したい企業
• 経理業務を効率化したい担当者様
• 福利厚生を充実させたい中小企業や個人事業主

このような課題やニーズを抱えている企業にとって、PAYMOは非常に強力なサポートツールとなります。

前払いサービスの導入で、採用力・定着率・業務効率を一気に改善しませんか？

詳細・お問い合わせは公式サイトをご覧ください！

▶業務委託報酬前払いサービス【PAYMO(ペイモ)】公式サイト

今回は、エムゼットエフのホームページ制作事業「メゾフォルテデザイン」についてご紹介します。

ホームページ制作を検討中の方、WordPressを使った信頼性の高いサイトをリーズナブルに作りたい方に必見のサービスです。

まずはざっくりとメゾフォルテデザインの魅力を！

・世界標準のWordPressを使用しSEO対策にも強いホームページを制作
・選べるデザインテンプレートでお客様のイメージに合ったカスタマイズが可能
・合理的な価格設定でスピーディに対応

▶メゾフォルテデザイン公式サイトはこちら

それではサービスについて見ていきましょう！

特徴①世界標準のWordPressを活用した高品質制作！

メゾフォルテデザインは、CMSの事実上の世界標準であるWordPressを用いてホームページ制作を行っています。

WordPressは多くの企業や個人に採用されているため、

• セキュリティ面の信頼性
• 機能の拡張性
• 運用のしやすさ

に優れているのが大きな強みです。

そのためメゾフォルテデザインが作るホームページは、長く安心して使い続けられる高品質な仕上がりとなっています。

また、SEO対策も考慮し、検索エンジンに評価されやすい構造で制作しているため集客力アップにもつながります。

特徴②デザインテンプレートから選べる「自由とコストのバランス」

ホームページ制作は「住宅建設」に例えられます。

• 注文住宅のように一から設計する場合は、工期が長くコストも高くなりがちです。
• 一方、ツーバイフォー住宅のようにベースは決まっているが、内装や外観のパーツを選んでオリジナル感を出す方法は、工期も短くコストパフォーマンスに優れます。

メゾフォルテデザインでは、後者の「ツーバイフォー住宅」の考え方を採用。

数あるデザインテンプレートの中からお客様に選んでいただくことで、
「自分らしさ」や「企業イメージ」に合ったホームページをリーズナブルな価格でスピーディに制作することが可能です。

また、テンプレートをベースにカスタマイズも柔軟に対応しているため、他にはないオリジナル性も追求できます。

この「自由度とコストのバランス」が、多くのお客様から支持されている理由の一つです。

まとめ

メゾフォルテデザインはこんな方におすすめ！

• 高品質なWordPressサイトを安心価格で作りたい方
• 自由なデザイン選択肢で個性を出したい方
• 制作コストを抑えつつ、しっかりしたサイトを早く作りたい方

メゾフォルテデザインは、「信頼性の高い制作」と「お客様のイメージに寄り添うデザイン選択」の両立を目指し、
WordPressを活用して価値あるホームページ制作を提供しています。

さらに、納品後のサポート等もオプションで追加できるため初心者の方でも安心して運用を始められます。

ホームページ制作をお考えの方は、ぜひ一度公式サイトをチェックしてみてはいかがでしょうか！

▶メゾフォルテデザイン公式サイトはこちら

そんな方におすすめなのが、専属講師による直接サポートが受けられるプログラミングスクール「Enjoy Tech!（エンジョイテック）」です。

完全未経験者でも、挫折せずにスキルを身につけられる環境が整っており、納得するまで学習できる無償延長保証制度も魅力のひとつ。

この記事では、Enjoy Tech!の特徴やおすすめポイントをご紹介します。

まずはざっくりとEnjoy Tech!の魅力を！

・専属講師による手厚いサポートで挫折しない
・無償延長保証制度で納得するまで学べる
・案件保証＆面接確約！副業・就職への最短ルート

▶プログラミングスクール【Enjoy Tech!（エンジョイテック）】

サービスの内容について詳しく見ていきましょう！

Enjoy Tech!とは？

Enjoy Tech!は、完全未経験から始められるオンライン型のプログラミングスクールです。

最大の特徴は「無償延長保証制度」。途中で理解が追いつかなくても、追加料金なしでカリキュラムを延長し、安心して学び続けることができます。

さらに、受講者は専属講師に直接質問ができるため、つまずいた箇所をその場で解決しやすく、自分のペースで着実に成長できます。

Enjoy Tech!はこんな方におすすめ

• スキル不足で理想の就職・転職に自信がない方
• プログラミング副業に挑戦したいが、最初の一歩が踏み出せない方
• 独学で挫折してしまった方
• 他のスクールで理解が浅いまま講座が終了してしまった方
• 忙しくて学習時間が限られている方

Enjoy Tech!の注目ポイント

無償延長保証制度で最後まで学べる

わからないまま進む心配なし！

理解できるまで何度でも受講できるから、安心してスキルを身につけられます。

専属講師が直接サポート

受講者一人ひとりに専属講師がつくことで、リアルタイムに近い形での質問対応が可能。

疑問をすぐに解消でき、効率的な学習ができます。

実務に近いプロジェクトベースの学習

学習中に取り組む課題は、実際の現場に近い形式。

ポートフォリオ制作にも活用でき、就職・転職活動にも直結します。

忙しい人も安心のオンライン対応

オンライン完結型で自分のペースに合わせて受講できるため、仕事や育児と両立しながらのスキルアップが可能です。

面接確約・案件保証・ノウハウ提供で副業デビューも安心

希望者には面接が確約され、最大5件までの案件保証制度もあり！

さらに、案件取得に必要なノウハウも丁寧にレクチャーしてくれるので、実務への第一歩を安心して踏み出せます。

まとめ

Enjoy Tech!は、未経験からプログラミングを学びたいすべての人にとって、非常に心強い学習環境です。

専属講師の直接サポートや、理解できるまで学習できる無償延長保証制度など、
学習者に寄り添った制度が整っており、挫折することなくスキル習得を目指せます。

「就職・転職したい」「副業を始めたい」といった夢を、確実にカタチにしたい方は、まずは公式サイトをチェックしてみてください！

▶プログラミングスクール【Enjoy Tech!（エンジョイテック）】はこちらより！

それらをたった一つのクラウドシステムで解決できるツール、それが「Sanka（サンカ）」です。

本記事では、無料で始められるクラウドERP「Sanka」をご紹介し、なぜ今、多くの企業や個人事業主がこのツールに乗り換えているのかを詳しく解説します。

まずはざっくりとSankaの魅力を！

・業務の一元管理と自動化で効率化
・直感的なUIと機能で「時間のムダ」を削減
・初期費用ゼロ＆月額制で「お金のムダ」もカット
・導入1分＆万全なクラウドセキュリティ

▶Sanka（サンカ）について見てみる

それではサービスについて見ていきましょう！

Sankaとは？

Sanka（サンカ）は、在庫管理・受注管理・請求管理・調達管理といった販売業務全般を一元管理できるクラウド型ERPツールです。

煩雑なエクセル業務を自動化し、業務効率を劇的に向上させることができます。

クラウド型でセキュリティも万全。導入も簡単で、最短1分でスタート可能。

まずは無料プランから始められるのも大きな魅力です！

こんな方におすすめ

• Excelで在庫や請求書を毎日手作業で管理している方
• 複数ツールを使い分けていて業務が非効率な企業
• 請求漏れや在庫ミスを防ぎたい方
• ツール導入にコストをかけたくない方

Sankaの3つのセールスポイント

#1 時間のムダをなくす

Sankaはユーザーの作業効率を最優先に設計されたツールです。

シンプルで直感的なUI、各種業務の自動化、他ツールとの連携機能、分析・レポート機能などを標準搭載。

時間のかかるルーティン業務からあなたを解放します！

#2 ツールのムダをなくす

在庫、受注、納品、請求といった業務を、それぞれ別のツールやファイルで管理していませんか？

Sankaなら、これらすべての工程を一つのシステムで一元管理。

情報のバラつきやミスも減り、チーム全体の連携もスムーズになります。

#3 お金のムダをなくす

多くの業務システムは、高額な初期費用や長期契約を求めてきます。

しかしSankaは、無料で始められる従量課金プランを用意。

初期費用ゼロ、契約は月単位で安心。

スタートアップや中小企業にとって、非常に導入しやすい料金体系です。

導入事例や活用シーンも豊富

小売業・EC事業者・製造業・コンサル業など、業種を問わず幅広く利用されています。

Sankaの導入によって、月20時間以上の作業削減に成功した企業も多数。

まとめ

エクセルでの在庫・請求・調達業務に限界を感じているなら、Sankaをぜひお試しください。

無料プランでリスクなく導入でき、1分で始められる手軽さが魅力です。

業務効率化・コスト削減・情報の一元化を実現し、あなたのビジネスに新しい風を吹き込む「Sanka」を是非ご利用してみてはいかがでしょうか！

▶Sanka（サンカ）について見てみる

ホームページは、ただ作るだけでは効果が出ないこともあるかと思います。
本当に成果につながるサイトにするには、SEO（検索時に上位表示させること）、導線の設計、
更新のしやすさなど、いくつかの大切な要素があります。

この記事では、ホームページ制作会社の選び方とあわせて、
神奈川・東京エリアで活動する株式会社インターロックの特徴をご紹介します。

まずはざっくりとインターロックの魅力を！

・初期費用が0円で始められる
・更新の依頼し放題
・作成後のきめ細かなサポート
・SEO対策（検索のされやすさ）もばっちりで集客に繋がる

▶インターロックについて見てみる

それでは詳しく見ていきましょう！

ホームページ制作会社選びで失敗しないための3つの視点

制作会社を選ぶ際は、以下のような視点で比較検討すると失敗が少なくなります。

1. 集客に結びつく仕組みがあるか

ホームページは見た目だけでなく、検索に強く、ユーザーが問い合わせや資料請求といった行動を起こす「導線設計」が重要です。

SEO対策、スマホ対応、UI/UX設計（使いやすさ等）などが考慮されているかを確認しましょう。

2. 運用後のサポート体制

ホームページは公開して終わりではありません。

更新や改善提案など、運用フェーズにどれだけ伴走してくれるかも大切な判断材料です。

3. 業種や地域に対応しているか

建設業、士業、美容、医療、教育など、業種ごとに必要な構成や表現は異なります。

自社の業種に理解があるか、地域密着型で相談しやすいかも確認ポイントです！

株式会社インターロックの特徴

インターロックは、神奈川県（横浜・川崎）・東京都を中心にホームページ制作を行っている会社です。

中小企業や個人事業主向けの実績も豊富で、以下のような特徴があります。

• SEOを考慮した設計を標準で提供
• スマートフォン・タブレット対応のレスポンシブデザイン
• 更新しやすいCMS（WordPress等）の導入
• 必要に応じてライティングや写真撮影にも対応
• 納品後も相談しやすい柔軟なサポート体制

他の制作会社とどう違う？

他社との違いを明確にするのは難しい部分もありますが、
インターロックは「小回りの効く対応」「各種サポートによるきめ細かなやりとり」などが強みといえます！

一方、大規模なプロジェクトやアプリ開発には別の専門会社を検討するのがよい場合もあるでしょう。

まとめ：自社に合った制作会社を選ぼう

ホームページ制作会社には、それぞれ得意分野や対応スタイルがあります。

費用感、対応範囲、デザインの好み、サポート体制などを総合的に比較して、自社に最適なパートナーを選ぶことが重要です。

インターロックのサービス内容が気になる方は、下記の公式ページから詳細をご確認いただけます。

▶インターロックについて見てみる

「会社の強みを正しく伝えたい」「費用を抑えつつ集客につながるサイトを作りたい」そんなニーズがある方は、ぜひ複数社を比較しながら、自社にぴったりの制作パートナーを見つけてみてください！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は、前回に引き続いて第41条の2高度プロフェッショナル制度（高プロ）についてです。

前回は高プロを採用する際に必要となる労使委員会について解説しました。

【労働基準法㉛】(労使委員会編)高度プロフェッショナル制度の対象者への適用除外【高プロ】

高プロ採用に必要な労使委員会について解説しています！高プロの内容については次の記事で！

syaroushi-hobby.com

2025.01.27

今回は制度の内容について触れていきます！

高度プロフェッショナル制度

前回も載せましたが、今回も条文から…

第四十一条の二
労使委員会が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下この項において「対象労働者」という。）であつて書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。
～

（改変と省略をしています）

「～」部分は労使委員会で決議すべき事項や労使委員会について書いてあります。

今回は決議すべき事項についての解説ですね！

ポイント

以前取り扱った法41条のいわゆる残業代を支払う必要がない人たちには深夜の割増賃金の適用がありますが、
条文にもあるように今回の高プロ制度では深夜の割増賃金の支払いをする必要はありません。

法41条の方についてはこちら

【労働基準法㉚】第41条管理監督者等の適用除外【役職者は働かせ放題？】

管理監督者等の適用除外について解説しています！農業従事者や管理監督者は残業代なしで働かせ放題？

syaroushi-hobby.com

2025.01.21

それでは決議事項を見ていきますが、結構な量があるので一緒に頑張っていきましょう！

①対象となる業務

高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務
（その業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものを除きます。）

とされており、具体的には…

• 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
• 資産運用の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務等
• 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
• 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
• 新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務

更に分かりやすく、職種としてはアナリストやコンサルタント、研究者等が該当すると考えられます。

医師は高プロの対象にならないと思われます！
高プロは良くも悪くも時間に縛られないような制度で、医師は診療時間等を自分で決められないので対象外ということになります。
ですが医師の中でも、研究開発の業務を行っている研究医等は対象になるようです。

②対象労働者の範囲

この項の規定により労働する期間において下記A、Bいずれにも該当する労働者であつて、対象業務に就かせようとするものの範囲

A：使用者との間の下記の方法による合意に基づき職務が明確に定められていること

業務の内容、責任の程度、求められる成果・水準について、
使用者が明記した書面に対象労働者の署名を受け、その書面の交付を受ける方法
（対象労働者が希望した場合にあたっては、上記書面に記載すべき事項を記録したメール等の提供を受ける方法）

B：使用者から支払われると見込まれる賃金の額を一年間当たりの賃金の額に換算した額が、
基準年間平均給与額（毎月勤労統計における毎月の給与額を1月分～12月分で合計した額）の、
3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること（1,075万円以上）

簡単にまとめてみると…

（A）業務や成果等について、書面やメール等を用いて労使で合意をした上で職務が明確に定められており、
（B）1,075万円以上の給与を支払われているような労働者で、
①の対象業務に就かせようとする人たちの範囲を決めましょうといったところです。

③健康管理時間の把握措置

対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間（労使委員会で休憩時間その他労働していない時間を除くことを決議したときは、その時間を除く）と、事業場外において労働した時間との合計の時間（以下「健康管理時間」という。）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る。）を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

職場にいる時間や外出して労働した時間との合計時間を、高プロ制度では「健康管理時間」といいます。

健康管理時間≒労働時間といったイメージです！

「厚生労働省で定める方法に限る」とありますが具体的には、
タイムカードやパソコンの使用時間の記録等の客観的な方法とされています。

ちなみに…
健康管理時間の把握は客観的な方法で…とありますが、
事業場外において労働した場合であってやむを得ない理由があるときは自己申告によることができるともしております。

上記のような健康管理時間をタイムカード等の一定の方法で把握するような措置を決議して、
使用者はその措置を講じなければなりませんということです。

④休日確保措置

対象業務に従事する対象労働者に対し、1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が与えること。

1年間に104日以上、かつ、4週4休以上の休日を与えましょうということです。

4週4休についてはこちら…

【労働基準法㉙】第35条休日【振休と代休の違いは？】

休日について解説しています！振休と代休の違いもここで抑えておきましょう！

syaroushi-hobby.com

2025.01.06

⑤選択的措置

対象業務に従事する対象労働者に対し、下記のいずれかに該当する措置を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が講ずること。

その選べる措置がこちら…

1.労働者ごとに始業から24時間を経過するまでに11時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、深夜（原則午後10時～午前5時）に労働させる回数を1か月について4回以内とすること

2.健康管理時間が1週間あたり40時間を超えた場合に、その超過時間が1か月あたり100時間または3か月あたり240時間を超えない範囲内とすること

3.1年に1回以上の継続した2週間（労働者が請求した場合においては、1年に2回以上の継続した1週間）について、休日を与えること。
（使用者がその期間において法定による有給休暇を与えたときはその日を除く。）

4.健康管理時間が1週間あたり40時間を超えた場合に、その超過時間が1か月あたり80時間を超えた労働者または申出をした労働者に健康診断を実施すること。
（健康診断は、労働安全衛生法に基づく定期健康診断の項目で、脳・心臓疾患との関連が認められるもの及び労働者の勤務の状況、疲労の蓄積の状況その他心身の状況の確認の項目を含むものに限る）

1.勤務間インターバルといわれているようなものや、2.残業規制のようなもの、
3.法定の有給休暇以外でお休みを付与する、4.残業が多めな方や申出をした方へ健康診断を実施する

上記4つの中から選んで決議して就業規則に定めて講じましょうということです！

⑥健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置

対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置であつて、当該対象労働者に対する有給休暇（法定の有給休暇を除く。）の付与、健康診断の実施その他の措置のうち当該決議で定めるものを使用者が講ずること。

これは上記⑤で決めた以外のものや、他の例としては法定外での有給休暇、配置の転換等を決議、実施してくださいということです。

⑦本人同意の撤回に関する手続

対象労働者の本人同意の撤回に関する手続

読んでそのままなのですが、同意の撤回方法について具体的なことを明記する必要があるということです。

⑧苦情処理措置

対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。

労働者からの苦情の処理に関する措置を実施することと、その具体的な内容を決議しなければなりません。

⑨不利益取扱いの禁止

使用者は、同意をしなかつた対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。

これも読んで字のごとく…同意しなかったからといって酷い扱いをしないでねといったところです。

⑩その他厚生労働省で定める事項

• 決議の有効期間、その決議は再度の決議をしない限り更新されない旨
• 労使委員会の開催頻度と開催時期
• 常時50人未満の労働者を使用する事業場である場合、一定の知識を有する医師を選任する
• 使用者は一定の対象労働者ごとの記録等を決議の有効期間中や有効期間の満了後、原則5年間（当面の間3年間）保存すること

以上①～⑩の決議事項がありまして、③～⑥について決議するだけでは足らず、
いずれかを使用者が講じていない場合は高プロ制度は採用できません。

また、③の健康管理時間の状況や④～⑥の措置の実施状況を決議の有効期間の始期から起算して、
6か月以内ごとに労基署長に報告をしなければいけません。

10項目駆け抜けましたね…
お付き合いいただきありがとうございます。

復習の条文です。

第四十一条の二
労使委員会が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下この項において「対象労働者」という。）であつて書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。
～

ちなみに高プロを採用されている事業場は30程だそうです。

まとめ

第41条の2高度プロフェッショナル制度

• 高度プロフェッショナル制度では深夜の割増賃金の支払いは必要ない（管理監督者等との混同を注意）
• ①～⑩の決議事項を確認しておく（主に①対象業務、②対象労働者の範囲、③～⑥の時間、休日、残業、連休、健診等の実施等）
• ③～⑥には労基署長へ6か月以内ごとに状況を届出する必要がある

久しぶりに結構なボリュームでしたね！

大変お疲れ様でした。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

次回は労基法でつまづきがちな変形労働時間制に入りまして、
第32条の2一か月単位の変形労働時間制について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は、高プロと呼ばれていたりする第41条の2高度プロフェッショナル制度についてです。

…と思ったのですが、高プロを採用する前段階として労使委員会というものが出てきます。

その解説と制度自体の解説をしてしまうと長くなってしまうので、まずは前編として労使委員会について触れていきます。

労使委員会

それでは条文です。

第四十一条の二
労使委員会が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下この項において「対象労働者」という。）であつて書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。
～

（改変と省略をしています）

「～」部分は労使委員会で決議すべき事項や労使委員会について書いてあります。

今回は労使委員会についてですが、予習程度に制度の部分もお読みいただけますと幸いです。

ポイント

条文が何やら冗長でしたよね…

なので短くすると…

労使委員会がある職場で、労使委員5分の4以上を必要とする多数決でいくつかの事項を決めて、
労基署長に届け出て、書面等で同意を得た労働者に一定の業務をさせると労働時間等の規定は適用しません。

といったところです。

それでは「労使委員会」について掘り下げていきます！

労使委員会とは…？
賃金、労働時間等、その事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、
事業主に対して当該事項について意見を述べることを目的とする委員会

一見、抽象的なものに思えるかもしれませんが、休日や変形労働時間制等の決議を行うことができます。

そして、ここで行われた労使委員5分の4以上の多数による決議は労使協定と同じ効果を有するとされており、
更には労使協定なら行政官庁に届出が必要なものであっても、
36協定に代わる決議を除いて労使委員会での決議は行政官庁に届け出る必要はありません。

例えば、変形労働時間制の一つに「1ヶ月単位の変形労働時間制」というものがあります。

これは労使協定の締結で採用することができ、それは労基署長に届け出をする必要があります。

それを労使協定ではなく労使委員会で決議して採用すれば、その決議を労基署長に届け出る必要がなくなるということです。

ちなみに労使委員会で決議できないものとしては、
任意貯金と賃金全額払いの例外といった労働時間が絡む要素がないものです。

任意貯蓄と賃金全額払いの例外については下記の記事中にあります…

【労働基準法⑲】第18条強制貯金の禁止【任意はOK？】

強制貯金の禁止について解説しております！社内預金の利率が高いと嬉しいですよね…

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2024.11.28

【労働基準法⑩】第24条賃金支払の五原則【原則の裏には例外あり】

賃金支払いの5原則について解説しています！各原則について細かく…事業で給与担当の方にもおすすめです！

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2024.10.28

それでは、その労使委員会の要件についても見ていきたいと思います！

3つございまして下記の通りです。

①委員の半数については、管理監督者以外から労働者過半数で組織する労働組合に、
任期を定めて指名されており使用者の意向に基づくものでないこと
（上記のような労働組合がない場合は労働者の過半数代表者が指名する）

②委員会の議事について、議事録が作成され、かつ5年間（当分は3年間）保存され、
その事業場の労働者に対して周知が図られていること

③招集、定足数等の委員会の運営に必要な所定の事項に関する規定が定められていること

注意点として、使用者は、労働者が委員であることや委員になろうとしたこと、
委員として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしてはいけません。

そして、指名された委員が決議等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならないとしています。

労使委員会を設置したことについては行政官庁に届け出る必要はありません！

それでは今回は復習というより、次回の高プロに向けた予習です…

第四十一条の二
労使委員会が設置された事業場において、当該委員会がその委員の五分の四以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第二号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下この項において「対象労働者」という。）であつて書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第一号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第三号から第五号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りでない。
～

まとめで労使委員会について復習しましょう！

まとめ

労使委員会

• 委員5分の4以上の決議は労使協定と同様の効果を有する
• 労使協定において労基署長への届け出が必要なものでも、労使委員会で決議されたものについては届け出を必要としない
• 労使委員会で決議されたものでも36協定については届け出が必要

最初は高度プロフェッショナル制度を一つの記事で解説しようと思いましたが、
労使委員会のことを書いていると思いの外、労使委員会だけでそれなりに長くなってしまいました…

なので次の記事で本題の高プロ制度の内容について解説していきます！

今回もお疲れ様でした。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

次回は上述の通り、第41条の2高度プロフェッショナル制度の対象者への適用除外について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は第41条管理監督者等の適用除外です！

本条には他にも高度プロフェッショナル制度についても規定がありますが、
内容が盛りだくさんなのでそれは次回に…

管理監督者等の適用除外

条文はこちら。

第四十一条
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

第〇章が云々と何やら分かりづらいですね…

詳しく見ていきましょう！

ポイント

まず、

「この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。」

この部分は、

「この章（労働時間等）、第六章（年少者）及び第六章の二（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。」

ということでして、各章で定めてある内容は後述する方々には適用されないことになっています。

年少者や妊産婦等についてはまた別の記事で…

それでは適用除外になるのはどのような方々なのか見ていきましょう！

まずは「一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者」

こちらは農業又は水産・養蚕・畜産業のことです。

林業を除くとあるように、農林水産業でひとかたまりとして覚えてしまわないように注意です！

林業がなぜ除かれているのかというと…
現場が過酷なことにより労働者の保護が必要とされたことや、計画林業により以前より労働時間の管理がなされるようになった等の理由があるそうです。

次に「二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」

「監督若しくは管理の地位にある者」というのは、いわゆる「管理監督者」と呼ばれているものです。

管理者ということで何となくイメージできるかと思いますが、更に詳しく書くと…

部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者としています。

すなわち…

労働時間や休憩、休日等に関して規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有しており、
それに伴い、勤務態様も労働時間等の規制になじまない立場であるが、賃金等の待遇面でその地位にふさわしい待遇がなされているものとしています。

管理監督者というのなら待遇面で相当な扱いを受けているかというのは重要になってきます。

いわゆる名ばかり管理職になっていないか注意です…

続けて書かれている「機密の事務を取り扱う者」というものにも触れておきます。

これは秘書といったような、経営者や管理監督者の地位にある者たちの活動と密接に結びついており、
厳格な労働時間管理になじまない者のことをいいます。

常に管理監督者と帯同していたりするでしょうから同列にしているといったところですね！

そして最後に「三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」

これは例えば門番のような常態として身体の疲労や精神的緊張の少ない業務に従事する者や、
寄宿舎の管理人のような休憩時間は少ないが手待時間が多い者のことをいいます。

念のため…単に上記のような業務に従事しているだけで適用除外になるのではなく、
労働基準監督署長の許可を受ける必要があることには注意しておきましょう。

一つずつどのようなものが適用除外になるのか見てきましたが、改めて…
上述してきた管理監督者のような者は法定労働時間を超えることができ、時間外に対する割増賃金の支払い義務もありません。

また、法定の休憩や休日についても付与する必要はありません。

ですが、ちょくちょく書いているように事業主には安全配慮義務がありますので、
「定額働かせ放題だ」という認識は絶対に誤りですということは明記しておきます…

他に重要なポイントとしては労働時間、休憩及び休日に関する規定が除外されると条文にもありますが、
深夜業の規定と年次有給休暇の規定はしっかり適用されるということです。

なので時間外労働と違って深夜に働いた場合はそれに対する割増賃金の支払いが必要ですし、
有給休暇は付与されなければいけません。

深夜業や年次有給休暇についてもまた別の記事で…

いくつか今後扱うテーマが出てきてしまっていますが、今回の本題に絞って理解しておきましょう！

それでは復習の条文です。

第四十一条
この章（労働時間等）、第六章（年少者）及び第六章の二（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一　農業又は水産・養蚕・畜産業に従事する者
二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

（分かりやすく改変しております）

まとめ

第41条管理監督者等の適用除外

• 農業や管理監督者、一定の業務に従事するもので労基署長から許可を得たものは労働時間や休憩、休日に関する規定が適用されなくなる
• 林業については適用除外ではない
• 第41条の適用除外者についても深夜業の割増賃金や有給休暇の付与は適用される

今回出てきた年少者等のまだ触れていないものは、別の機会で解説しますのでご安心ください！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした。

次回は第41条の2高度プロフェッショナル制度の対象者への適用除外の前編として、
上記の制度の採用に必要な労使委員会について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は第35条休日についてです！

振休と代休の違いについても今回ばっちり理解しておきましょう！

休日

条文はこちら。

第三十五条
①使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

詳しく見ていきましょう！

ポイント

労基法上では1週間の中で1日は休ませましょうということです。

以前にも書いたかと思いますが、1週間というのは別段の定めがない限り日曜日から土曜日までのことです。

休日の単位については、暦日の午前0時から午後12時までのことをいいます。

ちなみに…
病院、工場等で採用されているような8時間3交代制勤務の場合は継続して24時間与えられればいいとされています！

週休二日としている会社は多いかと思いますが、上述の通り労基法上は一日の休日を与えればいいとされています。

もし、1日の所定労働時間が8時間という会社で週休1日とすると、8時間×6日＝48時間となり、
1週間の法定労働時間である40時間を超えて時間外労働の問題が発生します。

ですが、1日の所定労働時間を6時間といったようにすれば、6時間×6日＝36時間となるので、
時間外労働については気にせず労基法で定める最低限の法定休日1日とすることは可能です。

法定労働時間についての復習はこちら…

【労働基準法㉕】第32条の1法定労働時間【労働時間とは…？】

法定労働時間について解説しております！労働時間の根幹ともいえる部分なのでお役立てください！

syaroushi-hobby.com

2024.12.13

続いて、②のいわゆる4週4休といわれているものについてです。

こちらを採用するには就業規則に「2024年4月1日を起算日とする」といったように記し、
起算日から4週間ごとに4日以上の休日が確保される必要があります。

なので起算日以外のどこかで4週間を区切った時に4日の休日がなくても問題ありません。

極端な例でいうと、
とある4週間（A）の前半に4連休、続く4週間（B）の後半に4連休とすることで、
48連勤といったことも可能です。
ですが、いうまでもなく会社には安全配慮義務があり、行政からの指摘等の様々なリスクがあることでしょう…

念のためですが、4週4休でも1週間の法定労働時間である40時間を超えると、
当然のように割増賃金の支払いが必要なのは注意しておきましょう。

それではタイトルにもある通り振替休日（振休）と代休の違いは何でしょうか？

それは、休日労働による割増賃金の支払いが、
振休は不要で、代休は必要になるといったところです。

まず振休というのは、
休日だったものを前もって労働日に変えて、他の平日（労働日）をお休みにするという流れです。

これは休日に労働させているように感じるかもしれませんが、
「前もって」労働日に変更してその日に働かせているので休日労働にはならず、割増賃金が不要となります。

一方、代休は、前もって休日や労働日を振り替えることなく、
休日に労働させた後に他の平日のどこかを休日にするといったことなので休日労働による割増賃金が必要となります。

「前もって」なのかということで違いを明確にしておきましょう！

また念のためですが、振休で適切に労働日と休日を管理していても、
週の法定労働時間を超えた場合は時間外労働に対する割増賃金は必要なりますので注意しておきましょう。

罰則は下記の通りです。
6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金

それでは復習の条文です。

第三十五条
①使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

時間外労働や休日労働に対する割増賃金についてはまた別の記事で解説します！

まとめ

第35条休日

• 毎週1日の休日を与えなければならない
• 4週間に4日といったような休日の与え方もできる
• 1週間40時間の法定労働時間との兼ね合いに注意する
• 振休と代休との違いを理解しておく

今回はこちらで終わります！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした。

次回は第41条管理監督者等の適用除外について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は第34条休憩です！

普段何気なく休憩を取られていることかと思いますが、いくつか決まりごとがあります！

休憩

条文はこちら。

第三十四条
①使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

タイトルに書いた通り3つの原則があります！

①途中付与の原則
②一斉付与の原則
③自由利用の原則

↑こんな感じ

それぞれ見ていきましょう！

ポイント

①の途中付与というのは、休憩時間を勤務時間の始めと終わりに与えてはいけません。

大体の会社さんはお昼休憩といったような形で途中付与の原則を守っておられることかと思います。

①では休憩時間の長さについても規定があります。

労働時間が→6時間を超える場合には45分
　　　　　→8時間を超える場合は1時間

上記のようになっています。

こちら読み替えてみると、
6時間以下の場合は休憩不要で、8時間以下なら45分で事足りるということでもあります。

なので、例えばちょうど6時間の勤務をされている場合に、
「休憩時間がないとは何事だ！」と早とちりしてしまわないようにです…

念のため…
「超える」、「以下・以上」や「未満」など意味がしっかり違いますね！
何気なく混同して使ってしまったり、誤用されている文章等を見ることがたまにあるので改めて注意しておきましょう！

9:00～18:00といったような一般的なフルタイム正社員の休憩時間は1時間となっているところが多いかと思います。

これは労働時間が8時間以下ですと45分で事足りますが、
極論、1秒でも残業をすると8時間を超えるので1時間にしているといったところです。

ちなみに、残業込みで12時間労働になろうが休憩時間は1時間だけでも本条違反ではありません…

ですが、労働安全衛生法や労働契約法で、
企業は労働者に対して安全配慮義務を負うといったようなことがあるので、
労働時間や休憩について適切に運用していくべきかと思います。

次に②一斉付与の原則ですが、文字通り休憩は一斉に与えられるべきということです。

これについては同じタイミングで与えることで、
心情的な面としては他の人は仕事中なのに自分が休憩することに引け目を感じてしまわないようにだとか、
事業場の監督者の観点では労働者が適切に休憩を取得できているか確認しやすいようにといった意味合いがあるそうです。

ですが、下記の場合には一斉付与の特例が規定されています。

・運輸交通業
・商業
・金融広告業
・映画演劇業
・通信業
・保健衛生業
・接客娯楽業
・官公署の事業

タクシー業、サービス業であったり、銀行の窓口、社会インフラなど、
幅広く多くの方が利用するようなものは本条の通りに一斉に休憩させると不利益を被ってしまう方が多くいらっしゃるかと思います。

それらについては第40条において特例として規定されています。

他には前回の記事で出てきた坑内労働の方も一斉付与は適用されないとしており、
後述する自由利用についても適用されないとしています。

復習はこちらから…

【労働基準法㉗】第38条労働時間の通算【1日に2か所で働く場合は？】

労働時間の通算について解説しております！本社と支社で勤務した場合に労働時間は通算されます！その移動時間はどうなる…？

syaroushi-hobby.com

2024.12.23

休憩時間も含めて労働時間とする等、坑内労働がいかに特殊なのか分かるかと思います。

それでは、上記のようなもの以外でも一斉付与としないことはできるでしょうか？

これが②の但し書き以降の部分で、過去の記事でも何度か出てきている労使協定を締結することで一斉に付与せずに済みます。

事務職等で電話当番としてお昼の休憩時間をずらしているようなところがありますね！

この労使協定は労基署長に届け出する必要はなく、締結するだけで事足ります。

ちなみに派遣社員の方についても一斉付与の原則は適用されて、
一斉付与の対象としないための労使協定については派遣先の事業場で締結する必要があります。

③自由利用の原則についても文字通りで…

ですが、自由利用が保障されているのは前提として、
事業場の規律を守る上で必要な制限を加えることは、休憩という目的をそこなわない限り差し支えないとされています。

また、休憩時間の外出について許可制とすることは、
事業場内において休憩の自由利用が保障されている場合は差し支えありません。

そして一斉付与のように特例が適用される方たちがいます。

坑内労働をしている者については上述の通りです。

他には警察官や消防吏員（消火、救急等を行う消防職員）、常勤の消防団員、救急隊員等です。

上記の方たちが休憩中に事件や火災が発生した時に「自由利用だ！」と無視するわけにはいかないということですね…
いつ何時このようなことが起きる分からない中で緊張感を持ってくださっていることに感謝です。

また他には児童自立支援施設（非行や虐待等様々な事情にある子供たちの自立を支援する施設）に勤務する職員で、児童と起居をともにする者も該当します。

他に紛らわしいものとして…

・乳児院、児童養護施設、障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者で、使用者があらかじめ労基署長の許可を受けたもの
・児童福祉法に規定する居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者
（同一の居宅において、一の児童に対して複数の保育者が同時に保育を行う場合を除きます）

自由利用中ではあるが…

児童自立支援施設→突然の非行やケンカ等に対応する必要あり
乳児院等→幼児や子供たちの体調不良に対応する必要あり
居宅→家の中であらゆることに対応する必要あり

このようなイメージでいかがでしょうか…

休憩について見てきましたが、そもそも休憩を付与しなくてもいい方たちもいます。

・管理監督者
・農業や畜産、水産業に従事する者
・監視又は継続的業務に従事する者
・高度プロフェッショナル制度の対象労働者

上記3つは労基法41条該当者になりますが、4つ目の高度プロフェッショナル制度の対象労働者も含めて、
詳しくは別の記事にて触れていきます。

他には屋内勤務者30人未満の日本郵便株式会社の営業所で郵便の業務に従事する者ですが、
これは郵便窓口業務を行う者に限ります。

最後に列車や自動車の運転手で6時間を超える長距離区間に連続して乗務していたり、
業務の性質上休憩時間を与えることができず、停車時間や待ち合わせ時間等の合計が法定の休憩時間に相当するものについても該当します。

個人的な心情としては理解しがたい部分もありますが、
公益性等の社会への影響を考えると仕方がないものなのですかね…

それでは復習の条文です。

第三十四条
①使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に労使協定があるときは、この限りでない。
③使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。

単に休憩といっても色々なポイントがありましたね！

まとめ

第34条休憩

• 休憩は途中付与の原則、一斉付与の原則、自由利用の原則がある
• 労働時間が6時間を超えたら45分、8時間を超えたら1時間の休憩が必要になる
• 労使協定を結ぶことで一斉に付与する必要はなくなり、業種によってはそもそも一斉に付与する必要がない
• 自由利用についても特例として自由に利用させなくてもいい場合がある（警察官等）
• そもそも休憩を与えなくていい場合がある（一定の日本郵便の営業所の職員等）

今回はこちらで終わります！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした。

次回は第35条休日について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！