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＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は第15条労働条件の明示についてです！

これから会社等で働かれる方や雇入れをする方、皆様に関係があり、
見ていただきたいところですのでお付き合いのほどよろしくお願いします。

労働条件の明示

条文はこちらです！

第十五条
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

（一部を後述します）

それでは解説していきます！

ポイント

まず「労働契約の締結に際し」とは、労働者を雇い入れる時にということで、
具体的には内定日や入社日のことです。

そのタイミングで労働条件を明示しましょうというものですが、
それには「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」があります。

ちなみに派遣労働者の場合は、
派遣元の使用者が労働条件について明示しなければいけないので注意です！

まずは絶対的明示事項についてですが、
これはその名の通り必ず明示しなければならない事項のことで下記の通りです。

＜絶対的明示事項＞

①労働契約の期間に関する事項（定めがないならそれを明示）

②有期契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間、更新回数の上限を含む）

③就業の場所及び従業すべき業務に関する事項（場所及び業務の変更の範囲を含む）

④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項

⑤賃金（退職手当等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む）

②について注意なのは、
その契約期間内に労働契約法18条に定める「無期転換申込権」が行使できることとなる契約を締結する場合です。

上記の場合に追加で明示しなければいけないものとして、
無期転換申込みに関する事項、無期転換後の上記のような絶対的明示事項、後述する定めがあるものの相対的明示事項があります。

無期転換後に改めて労働条件を明示しましょうねということです！

覚え方は…

①契約（契約期間）
②更新（更新等に関すること）のために
③就業（就業の場所、業務内容）頑張る
④始終（始業と終業や残業、休日のこと）
⑤賃（賃金のこと）
⑥貸（退職のこと）のために

「6つのこと、契約更新のために就業頑張る、始終。賃貸のために…」

無理くりですが、思い出す取っ掛かりになればと…！

そして、先ほどから出てきている「相対的明示事項」というのは、
事業所で定めているもの（賞与や退職金等）がある場合は明示しなければいけないといったものです。

＜相対的明示事項＞

①退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項

②臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項

③労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

④安全及び衛生に関する事項

⑤職業訓練に関する事項

⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

⑦表彰及び制裁に関する事項

⑧休職に関する事項

これらについては定めがある場合に明示しなければいけないので、
例えば賞与について支給される会社は多いかと思いますが、
これは裏を返せば賞与について定めず支給しなくても問題ないということですね！

何を明示すべきかが分かったところで、明示の方法にも触れておきます。

まずは絶対的明示事項については書面の交付により明示をしなければならないとしています。

ですが、「昇給」に関する事項については除かれています。

絶対的に明示しなければいけない事項ではあるけど、
昇給については書面で明示しなくてもいいということになっています。

これについては書面で残すと、急な経済事情の変化等に対応できなかったりするからといった感じで落とし込んでおきましょう！
しかし…昇給についてトラブルになった時に書面のおかげでスムーズに解決できる助けになるという一面もあるかと思います。

他に書面で明示すべきものとしては、
上述した無期転換申込みに関する事項と、無期転換後の絶対的明示事項（昇給に関する事項除く）になります。

ちょっとややこしいかもしれませんが、無期転換申込権が発生する人については…

無期転換申込みに関する事項と、無期転換後の絶対的明示事項と相対的明示事項を明示してね
↓
相対的明示事項を除いて、それらは書面にして交付してね

順序立てて理解しておきましょう！

ちなみに「書面の交付」と書いておりますが、
一般的には厚労省のホームページにあるような「労働条件通知書」が使われていたりするかと思います。

ほかに労働者が希望した場合には、

・ファクシミリ（FAX）を利用して送信する方法
・電子メール等の方法（それらを出力して書面を作成できるものに限る）

これらの対応も認められています。

それでは…
労働契約を結んだ後に「聞いてた労働条件と違う」となった場合はどうなるでしょうか？

これについても規定があります↓

～明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
この場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

（少しだけ改変しております…）

労働者側の対抗措置のようなものです！

後半の部分は帰郷旅費と呼ばれていたりするものです。

就職のために実家から引っ越してきたけど、
労働条件が相違していたから労働契約を即時解除して14日以内に実家に帰るといったような状況です。

この場合に、
もし一緒に引っ越した同居の親族がいたなら、その人たちの旅費についても負担する必要があります。

ここの旅費というのは交通費のみならず食費や宿泊費等も含まれます！

それでは復習の条文です。
（労働契約の相違による即時解除と帰郷旅費が合体したバージョンになります…）

第十五条
①使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

まとめにいきましょう！

まとめ

第15条労働条件の明示

• 絶対的明示事項を覚えておく（残りは相対的明示事項といった認識で）
• 無期転換申込権が発生するケースで追加される絶対的明示事項も理解しておく
• 絶対的明示事項（昇給について除く）は書面で交付しなければいけない（無期転換申込権が発生するケースに注意）
• 労働条件が相違していた場合は即時解除でき、14日以内に帰郷する場合は帰郷旅費を使用者が負担する

今回は実務の面で入社する側、受け入れる側の双方にとって大事なテーマだったかと思います！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけましたら幸いです。

今回もお疲れ様でした！

次回は第14条契約期間等について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
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＜こんな人が書いています＞
　　
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今回は労働基準法解説の第3回目で第4条男女同一賃金の原則になります。

男女雇用機会均等法が関連するのでそれについても少し触れますが、
上記は社労士試験の科目の一つである「労務管理その他の労働に関する一般常識」の範囲なのでそちらで詳しく触れていきたいと思います。

それでは今回もよろしくお願いします！

男女同一賃金の原則

今回も条文から！

第四条
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

内容を解説する前にちょっと背景を…

第4条は、第3条には規定がなかった「女性」であることを理由に「賃金」について差別的取扱いを禁止しています。

第3条について解説した記事はこちら↓

【労働基準法②】第3条均等待遇【判例も分かりやすく】

均等待遇について解説しています！判例も添えて細かく分かりやすく。

syaroushi-hobby.com

2024.10.02

なぜ第3条には性別についての規定がなかったかというと、
労働基準法の制定時には女性保護の必要性を重視して労働条件における性差別を禁止しなかったからだそうです。

昔は、一般的に男性と比べて女性には過酷な労働条件を課すのは難しいので、そこには差があっても仕方がないと考えられていたといったところでしょうか。

しかし賃金に限り本条において規定されております。

これは歴史的に男性労働者よりも低位にあった女性労働者の社会的、経済的地位の向上を図り、
男性との賃金の差があってはならないといった趣旨で定められています。

ポイント

それでは内容について触れていきたいと思います！

本条で禁止されている「女性であることを理由として」という中には、
労働者が女性だからということはもちろん、
「女性労働者が一般的又は平均的に勤続年数が短い、能率が悪い、主たる生計維持者ではない」といった認識や印象により不当な扱いを受けることも含まれます。

女性だからというだけでなく「女性は〇〇だから…」というのも禁止されているということです！
例えば、平均的に女性は勤続年数が少ないというデータがあるから、一般的に女性は家計を支えている第一人者ではないからといったことです。
「一般的又は平均的」にそうだからといって、個人で見た時に差をつけられてはたまったもんじゃありませんよね…

なので男女間で実際に、職務、能率、技能、年齢、勤続年数等に応じて違いがある場合には、
それに応じて賃金に差異が生じることは本条の違反とはなりません。

そして賃金というのは、賃金額そのものだけでなく給与形態等を含むので、
例えば男性は月給、女性は時給とするようなことは本条違反となります。

それでは、賃金以外についての労働条件（昇進や定年等）に差をつけることは許されているのでしょうか？

これらは本条ではなく「男女雇用機会均等法」で禁止されていることとなりますので、
後に少しだけ触れます！

そして罰則ですが労働基準法第4条に違反した場合は、
6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
が科されることがあります。

それでは復習の条文です！

第四条
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

次に男女雇用機会均等法について少しだけ…

男女雇用機会均等法

最初に書いたように、社労士試験において労働基準法の範囲ではありませんが関連しているので触れておきます。

男女雇用機会均等法は募集・採用や配置、昇進、福利厚生、職種・定年・解雇・労働契約の更新など、
労基法第4条に規定がない賃金以外の様々な面において性別による差別を禁止しています。

また、婚姻や妊娠・出産等を理由とする不利益な取扱いや、セクシャルハラスメントの禁止についてもこちらに規定があります。

労働基準法第4条を補完したような法律といったところですね！

まとめにいきましょう！

まとめ

第４条男女同一賃金の原則

• 単に「女性」であることを理由とする以外に「女性は一般的に勤続年数が短いから」といったことで不当に賃金について差をつけることも禁止されている
• 実際の職能や勤続年数等で、男女で賃金の差が生じることは本条違反ではない
• 差別的取扱いをしてはならない「賃金」には賃金額だけでなく給与形態（月給や時給）等も含む

今回は第4条男女同一賃金の原則について書いていきました！

なお第3条と同じように、
男性に比べて女性を不利に扱うだけでなく有利に扱う場合も本条の違反
となりますので注意しておきましょう！

今回もお疲れ様でした。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は労働基準法第5条強制労働の禁止、第6条中間搾取の排除について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

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今回は労働基準法の第1回目となりますので、
そもそも労働基準法とは？ということにもざっくり触れた後に、労働条件の原則・決定について解説していきます！

労働基準法とは？

略して労基法と呼んだりもします。

社会人の方はもちろん、学生の方も何となく聞きなじみがある法律かと思います。

昭和22年に労働者を保護することを目的として定められました。

労働条件の最低基準を定めているものになります。

早速、第1条労働条件の原則から見ていきましょう！

労働条件の原則

第1条は条文が重要なので載せておきます！

第一条
①労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

②この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

ポイント

比較的読みやすいかと思いますが、どこかちょっとお堅い感じがしますよね。

まず①の部分ですが、こちらは憲法25条1項の生存権に関連したものとなります。

「労働条件ちゃんとしてね」といったような宣言的規定といったところでしょうか。
（頑張ってたくさん働いているのにまともに生活できなかったら辛いですよね…）

そして、②は特に重要です。

労基法で定められている労働条件は文字通り最低基準のものです。

なので、労働関係の当事者（社長と従業員というイメージでOKです）で、
労基法の基準を悪用しないで、むしろそんな基準を上回るよう頑張っていこうねということです。

例えば、とある会社Xでこんなことがあったとします↓

社長「総務のAさん、うちの1日の労働時間ってどんな感じでしたっけ？」

Aさん「就業規則を見ると、始業9:00、終業17:00で休憩が1時間なので労働時間としては7時間です」

社長「おお、そうでしたね。労基法に定められている1日の労働時間の上限は何時間だっけ？」

Aさん「あ、えーっとですね、8時間となっております」

社長「そうなの！？じゃあ労基法にそう書いてあるから8時間に変更しちゃうね」

（これは…）

これこそが、
「労基法の基準を理由として労働条件を低下させる」
ということになり第1条違反になります。（たとえ社長と従業員の合意があったとしても）

X社の就業規則で定めた労働時間7時間から、労基法の労働時間の上限である8時間にするというのは労働条件を低下させたということになります。

「いやいや、働きたいから労働時間は長い方が嬉しいんですけど？？」
といったご意見もあるかもしれませんが一旦飲み込んでいただいて…

それでも納得いかんぞという方にもう一例…
労基法ではいわゆる残業代の割増率も定めておりますが、
とある会社の就業規則で労基法を上回る割増率を定めておりそれが適用された場合に、
「お金要らないから増額やめて」という方はきっといないですよね…

このように労働基準法第1条は、
労基法を理由に労働条件を低下させないことは当たり前のことで、
もっと良い労働条件にしていこうねという意味合いもあるのです。

それでは復習として上記を踏まえて、改めて第一条の条文です。

第一条
①労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。

②この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

因みに、労基法を主たる理由として労働条件を低下させることは上記の通り違反となりますが、
社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合には、本条には抵触しないということも覚えておきましょう！

次は第2条です！

労働条件の決定

こちらもまず条文から。

第二条
①労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

②労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

ポイント

語句はともあれ第1条よりは分かりやすいと思います。

まず①は、
どうしても労働者（従業員）より使用者（社長）の方が立場が上というイメージになりがちな中で、
労働条件を対等に決めるべきですよといったことを定めております。

そして②は、そのままになりますがお互い決めたことを守りましょうねということです。

労働協約、就業規則、労働契約というのもここで説明しておきます。

名前は違えど労働者と使用者との約束事のことで優先順位等が違います。

それぞれの語句説明はこちら↓

労働協約：労働組合と使用者又はその団体との間に結ばれる労働条件等に関する協定

就業規則：労働者が就業上守るべき規律及び労働条件等について使用者が定めた規則

労働契約：個々の労働者が使用者が結んだ一定の労働条件の下で労働力を提供することを約する契約

続いて優先順位ですが、下記の通りです。

法令（労働基準法）＞労働協約＞就業規則＞労働契約

これは上記、第1条の労働条件の原則で書いた内容と関連します。

労基法に「達しない」労働協約、就業規則、労働契約に定められている労働条件の一部は無効になり、
その部分については労基法で定められているものが適用されます。

労働契約そのものが無効になるわけではなく、基準に満たない部分だけ労基法によるものとなります。

そして労働協約がちょっと特殊でして、
労働協約に「違反する」（違っている）就業規則、労働契約にある労働条件の部分が無効になります。

これは例えば、就業規則や労働契約である部分について、
労働協約より有利な条件が定められていても、
労働協約と違っていればその部分は無効になってしまうということです。

労基法に「達しない～」と労働協約と「違っている～」の部分は注意しておきましょう！

第2条はこのような具合で条文の復習いきます！

第二条
①労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。

②労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

語句説明でちょっと逸れてしまいましたが、それぞれ意味を覚えておいた方がいいのでお願いします！

まとめ

第1条労働条件の原則、第2条労働条件の決定

• 労働基準法を理由として労働条件を低下させてはならない（労使の合意があっても×）
• 他に決定的な理由（社会経済情勢の変動等）があれば第一条の②に抵触しない
• 法令（労働基準法）＞労働協約＞就業規則＞労働契約の力関係を覚えておく
• 労働基準法に「達しない」、労働協約と「違っている」の部分に注意

今回は労働基準法の1回目で第1条、第2条について解説しました。

条文を解きほぐしたような内容になりましたが、
その内容についてより深い理解に繋がりましたら幸いです。

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は労働基準法第3条の均等待遇の原則について解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！