細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

労働基準法解説の第11回目は第26条休業手当について解説していきます。

どのような時に支給されるのか等見ていきましょう！

休業手当

条文いきます！

第二十六条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

それでは読み解いていきましょう！

ポイント

簡単に言い換えると、
使用者の責に帰すべき事由（使用者の事情のようなもの）で労働者が休んでいる間の生活を、
使用者が平均賃金の100分の60以上の手当を支払って保障することが義務付けられているといったところです。

上記にある「平均賃金」って何ぞやとなるかと思いますが、ここでは計算式に触れておきます。

というのも…解説しておきたい事項が多いので次回に独立した記事で書かせていただきます。

計算式は下記画像の通りです！

イメージのためにまた簡単にいうと、
3か月分の賃金総額を1日分にしたものが平均賃金で、使用者は生活保障としてその60％以上を出しましょうということです！

それではどのような場合が使用者の責に帰すべき理由となるのか見ていきたいと思います。

＜使用者の責に帰すべき事由に該当する＞

①経営難による休業（資金不足、資材不足、不況によるもの等）
②予告をせずに解雇した場合の予告期間中の休業
③内定者への自宅待機

①のような経営難については使用者の事情なんだなとピンと来るかと思います。

②は、これもまた別の記事で解説しますが労基法には「解雇予告」というものがあります。

使用者は解雇しようとする労働者に30日前の予告が必要で、
30日前に予告をしない場合は30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないといったものです。

その解雇予告をせずに解雇した場合ということです。

例えば、会社が「明日から来なくていい」と、解雇予告手当を支払わずに即日解雇を告げた場合は、
即日解雇の効力はありませんが、解雇の予告をしたということになり30日経過後に解雇の効力が生じます。

そのような状況において労働者が自主的に休んだ場合でも、
使用者の責に帰すべき事由で休業したということになります。

③は、内定者に対して急な経営不振等で出勤させず待機させているといったものです。

これについては入社日から会社の都合で自宅待機をさせているということで、
休業手当を支払うということになっています。

次に使用者の責に帰すべき事由に該当しないものの具体例です！

＜使用者の責に帰すべき事由に該当しない＞

①天災事変等の不可抗力による休業
②労働安全衛生法の規定による健康診断結果に基づいた休業
③社会通念上正当性があるロックアウト
④代休付与命令による休業

①は地震等の災害は使用者としてはどうしようもできないものなので…といったものです。

②はその健診結果によって医師の証明によって休業を命じた場合です。

なので、労働の意思はあるのに使用者の独断で休みなさいといった場合は休業手当を支払う必要があります。（安全配慮義務など考慮すべきことがあるので一概には言えませんが…）

③ですが、ロックアウトというのは作業所閉鎖や事業所閉鎖といった意味で、
労働者のストライキに対して使用者側の対抗手段となります。

しかし、ロックアウトする場合に使用者の責に帰すべき事由として該当してしまうケースがあります。

ストライキが一部の事業所でしか行われていないのに、全ての事業所を閉鎖した場合には、
上記一部の事業所以外の残りの労働者に対する賃金の支払い義務が発生します。

④は労基法第33条が根拠となって行政官庁が代休の取得を命じることができるのですが、
その場合に休ませた場合となります。

第33条や代休についてもまた別の記事で説明させていただきますので、
今回は具体例としてこんなものがあるんだということでよろしくお願いします！

以上いくつかの具体例で使用者の責に帰すべき事由かどうかを見ていきましたが、派遣労働者の場合はどうなるでしょうか。

派遣元か派遣先のどちらの使用者に、使用者の責に帰すべき事由があるかどうかですが、
これについては派遣元について判断がなされることになります。

例えば派遣先が、地震等の不可抗力によって操業できないとします。

その場合は、派遣先で直接雇用されている労働者（派遣先の社員）については、
上述したように派遣先は不可抗力によるものですので休業手当を支払う必要はありません。

派遣先にいる派遣労働者については、同様に就業させることができない状況ですが、
この場合は派遣先に対して使用者の責に帰すべき事由は問われません。

派遣労働者の場合は、
派遣元の使用者がその派遣労働者を他の事業場に派遣する可能性（他に働けるところがあるか探す）等を含めて、
派遣元の「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されることになるといったところです。

それではまた話は変わりまして、
一部を休業した場合やその日の労働時間がたまたま短かった日の場合はどうなるでしょうか。

まず、一部を休業した場合ですが、
実際に労働した時間に対する賃金が平均賃金の6割に満たないときは、その差額以上の休業手当を支払うとしています。

例）平均賃金：8,000円（1時間あたりの単価1,000円）、1日の労働時間：8時間、休業：4時間

労働時間である8時間のうち4時間が休業で、労働時間は4時間のため4,000円の賃金が発生
しかし本来の休業手当は最低4,800円（平均賃金8,000円×100分の60）であるため、
差額である800円（休業手当4,800円−賃金4,000円）以上の支払いが必要

次に、その日の労働時間がたまたま短かった日というのは、
例えば平日は8時間労働で土曜日は午前中だけで4時間労働の会社があったとします。

そこで土曜日が休業手当の対象になったとしても、
平均賃金の6割以上を支払わなければならないとしてします。

例）平均賃金：7,000円、平日の労働時間：8時間、土曜日の労働時間：4時間

休業手当は最低4,200円（平均賃金7,000円×100分の60）となる
平日の場合は当然に4,200円が支払われ、平日と比べて労働時間が短い土曜日ではあるが、
休業手当は平日と同様4,200円の支払いが必要

このような感じになります！

それでは復習の条文どうぞ。

第二十六条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

結構細かかったかもしれません！まとめへ…

まとめ

第26条休業手当

• 使用者の責に帰すべき事由に該当するかどうか具体例を覚えておく
• 1日の一部を休業した場合や、休業した日が労働時間が短かった場合の休業手当の額に注意する

使用者の方からすると、休業手当を支給すべきか判断が難しいケースもあるかもしれません…

休業手当は生活保障といった意味合いもあるので労使でトラブルにならないよう運用したいところです！

今回もお疲れ様でした！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は、第27条出来高払制の保障給、今回ちょっとだけ触れた第12条平均賃金について詳しく解説していきたいと思います！

また次回もよろしくお願いします！

細かく学習範囲を分けて、詳しい解説や難しくない言い回しを心がけておりますので、
社労士試験を初めて受験される方にもおすすめです。

＜こんな人が書いています＞
　　
・4度目の挑戦で社労士試験に合格
・都内某所の社労士法人にて10社程の入退社等の手続きや相談を担当しておりました
・現在は社会保険労務士として開業してお仕事募集中です！（ホームページはこちら）

今回は労働基準法解説の第8回目は第10条使用者の定義について解説していきます。

またまた定義の話ですが、ここも大事なのでしっかり把握していきましょう！

使用者の定義

今回もまた条文から…

第十条
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

それでは読み解いていきましょう！

ポイント

使用者の定義として3つに分けられます。

• 事業主
• 事業の経営担当者
• その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者

この3つは覚えておきたいです！

まず「事業主」は個人企業の場合は事業主個人のことで、法人企業の場合は法人そのもの（会社等）のことです。

そもそも法人とは…？
「人」と付いているけれど人間（法律用語で自然人）のことではなく、法律によって人と同様の権利や義務を認められた組織（会社等）です！

このように法人という概念を用いることで、
社長だけにではなく会社として労基法が適用されたり、取引においても社長個人の名ではなく会社の名で円滑に進めることができます。

（個人的な感覚としては、会社に魂を吹き込んで生きものとして頑張ってもらっているような感じです）

次に「事業の経営担当者」ですが、これは社長や取締役等のいわゆる役員といったところです。

ここまで2つは何となく「使用者」という言葉のイメージと結びつきますね。

最後に「その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」ですが、
これは結構範囲が広いというか、前回の「労働者の定義」にもあった「実態」も重要です。

どのようなものかというと、上記の社長や取締役等だけではなく、
まさに条文中にある「その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする～」ような人事部長や総務課長等も含まれます。

なので、例えばそのような人事部長が部下に労基法に違反するような残業を強制した場合は、
その部長に罰則が適用される場合があります。

ですが、また呼称には囚われず…
人事部長や総務課長なのに一定の権限が与えられず、単に上司の命令の伝達者になっているだけの場合は「使用者」とはならないことに注意です！

それでは復習の条文です。

第十条
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

次は派遣や出向の場合に使用者がどのような位置づけになるか見ていきましょう！

派遣と出向

まず派遣という就業形態については下記の「中間搾取の排除」で解説しておりますが、
こちらでも簡単に解説しておきます！

【労働基準法④】第5条強制労働の禁止、第6条中間搾取の排除【罰則や具体例も】

第5条強制労働の禁止、第6条中間搾取の排除について解説しています！派遣や労働者供給の就業形態の解説も図を添えて…

syaroushi-hobby.com

2024.10.07

まずは図から…

派遣元で雇用している労働者を派遣先で労働に従事させ、その労働者が派遣先で指揮命令を受けてこの派遣先のために労働に従事するものです。

この場合に労基法が適用される使用者は基本的には派遣元となり、
その使用者としての責任を負うこととされています。

ですが、どうしても派遣先で指揮命令を受けて労働をしているという実態があるので、
派遣元が責任を負えない事項については派遣法による特例によって派遣先に責任を負わせることになっています。

例えば、「男女同一賃金の原則」は賃金を払う派遣元に、「公民権行使の保障」は派遣先の現場で公民権を請求するので派遣元ではなく指揮命令を行っている派遣先に責任があるといった感じです！

次に出向ですが、在籍型と移籍型があるのでこれについても解説しておきます。

在籍型出向の図は下記の通りです。

労働者は出向元（自社）との雇用契約関係を維持しつつ出向先との間にも雇用契約を締結し、一般に出向先において労務を提供します。

このような就業形態は例えばコロナ禍で採用されていたかと思います。

コロナ禍では仕事が減って人手が余っているといったことが見受けられました。

そこで在籍型出向を採用することにより、社員は必要以上に休むことなく働きながら能力の向上をはかることができるといったところです。

コロナ禍で旅行等が自粛ムードになり、苦境に立たされていたANAの社員が異業種に出向していましたね！

労基法の適用については、労働者は出向元と出向先の双方と雇用契約関係にあるので、
労働者、出向元、出向先の三者間で決められた権限と責任に応じて、それぞれの使用者が労基法上の責任を負うことになります。

因みに…

労働者供給という形態なのになぜ許されているのかというと、
「業として行っていない」ことになるからです。

具体的に以下いずれかの目的に該当するものは業として行っていないと判断されます。

• 労働者を離職させるのではなく関係会社で雇用機会を確保する
• 経営指導、技術指導を実施する
• 職業能力開発の一環として行う
• 企業グループ内の人事交流の一環として行う

上記ような目的を明確にするのはもちろん、出向時の労働条件等でトラブルが起きないようしっかり準備して上手く活用したいところです！

次に移籍型出向についてですが、こちらも図をご覧ください。

出向元との雇用契約関係は終了し、出向先とのみ雇用契約関係があるものです。

この場合の労基法の適用についてですが、出向元とは雇用契約関係が終了しているので出向先の使用者が労基法上の責任を負うことになります。

これも因みに…

転職との違いは、移籍型出向は使用者の意向により行われるもので、転職は本人の意向によって行われるといったところです。

それではまとめに入ります！

まとめ

第10条使用者の定義

• 3つに分けられた定義（①事業主、②事業の経営担当者、③その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者）を覚えて何となくでも内容が浮かぶようにする
• 労働者の定義と同様に呼び名で判断するのではなく、実態を見てから使用者かどうか判断する
• 労働者派遣等の様々な就業形態の関係性を把握して、使用者の労基法上の責任の範囲について理解しておく

今回も結局は実態を見ることになるので釈然とせず、なかなか掴みづらかったかもしれません。

ここは社労士試験においてももちろん大事ですが、
実務的にも自分がもしかしたら実は使用者で労基法上の責任を負うことになっていたとは…とならないよう気を付けていきたいところです！

今回もお疲れ様でした！

ご意見、ご指摘等ございましたらお問い合わせよりいただけますようお願い申し上げます。

次回は第11条賃金の定義解説していきたいと思います。

また次回もよろしくお願いします！